吉宁博士观点
企业的“企”，是由“人”和“止”字组成的，“人”没了，就停“止”了。企业管理就是管人，那么到底该怎么管呢？必须弄清企业管人的两大关键问题。
(1)人为什么要狠狠干
作为企业管理者，必须考虑清楚一个问题：人为什么要狠狠干？只有当企业员工觉得自己在这个企业中“干得值”，为企业干就是为自己干，员工才能干得下去，才能有动力干好，企业才能获得持续不竭的发展动力。要员工“干得值”，就看员工的需求是否得到满足，而首当其冲的是员工物质需求的满足。员工物质需求的满足问题，在制度层面上，其实就是企业分配机制问题。而不是很多企业家认为的那样：员工不狠狠干，仅仅靠心态激励就可以。这点属于“空手套白狼意识”。
一个良好的分配机制至关重要。大家都知道，在中国实行联产承包责任制之前，老百姓都吃不饱、穿不暖；实行联产承包责任制之后，同样是以前的那块地、那头瘦牛、那几个人，结果却截然不同，家家户户都有余粮。原因何在？很明显，就是因为有了合理的分配机制。
做企业很大程度上就是建立合理的分配机制，要把分钱的问题解决好，这是根本性的问题；否则，企业老会出现这样那样的问题，解决一些又会冒出另外一些。很多企业正反两方面的例子都告诉我们，良好的分配机制必不可少。
我接触了一位目前只有20多家连锁店的老板，他雄心勃勃，想要成为当地最大的连锁企业，但我分析了他采用的分配机制后，觉得基本没有可能的。连锁店最缺的是店长，如果没找到一套可行的对店长的利益分配机制，企业永远都会被卷人“招店长一培养店长一店长离开”的怪圈。
人只要活在世上，就有各种不同的需求。既有物质需求，也有精神需求，相对而言，物质需求是必须首先满足的。所以，凡是忽略物质需求，一味宣扬精神需求的鼓动，都是“耍流氓”行为，是一种短视的做法。如果企业不能满足员工的物质需求，企业发展也只会是一句空话，因为那是企业的重要动力!
当然，我不是反对精神需求。我们欣赏企业高的格局和定位，比如提倡企业具有为民族和为社会的责任。一个企业能够建立良好的企业文化，那绝对是很不错的企业DNA。但现实是，我们有不少企业，自己既不会搞精神需求方面的企业文化建设，物质需求方面也无法让员工非常满意。对于大多数企业而言，在“小”的时候，物质需求是“必需品”，作为精神需求的企业文化是“保健品”，经过一定时期的发展壮大之后，企业文化等精神需求才能成为发展的DNA。
我们必须做到物质需求和文化建设一起抓，设定有效的分配机制，再辅以文化建设。总之，一句话，必须始终围绕“人为什么要狠狠干”来建立和完善企业分配机制。这就是“统一思想”的范畴。
(2)人如何干好
当回答了“人为什么要狠狠干”的问题之后，我们就面临着“人如何干好”的问题。要想让员工干好，首先是员工能力的问题，要看员工是否具有这样的技能。当然在能力方面，有人能力很强，有人能力较弱，人与人之间的能力是参差不齐的。其次是员工是否能够有效开展行动的问题。我们应该看到，企业的执行力低下，并不代表员工就是整天不干事，有时是累得一塌糊涂却干不好事，也就是有效性的问题。
“人如何干好”，涉及“能力和行动”两方面，这就是“统一方法、统一行动”的范畴。
