如何选择合适的应聘者

招聘管理如何选择合适的应聘者呢?

1、要有潜力还是要经验?

潜力和经验不是对立的关系，记住这一点很重要。潜力是经验的第一(和第二)衍生物。来面试的的大部分两者都具备。但潜力要有价值得多。我们的工作不是要招有经验的，我们的工作是招那些进来后未来轨迹会爆发的人，能拉动我们往前冲的人。

面试时招有经验的很容易，因为你要找出的是他干过什么。找轨道很难，因为你要预测将来他会做什么。看某人是否有高潜力的最好证明是看他是不是看重未来轨迹胜于经验。怎么知道?看他说到自己能做什么时是不是比说自己做过什么时更兴奋。

2、要能干的还是能说的?

招聘是否成功最好的预测指标是看对方喜不喜欢捣腾。不管是写代码、做表格、联系客户，还是往冰箱里面塞东西，无论从哪方面看都是如此。我们的资深经理要亲自上阵，因为他们关心细节，不怕挽起袖子，否则的话是做不久的。

找出实干家的办法之一是问面试者怎么做某件事，然后让他们自己做。我会问工程师怎么解决一个代码问题，问销售代表怎么卖软件。得到回答后我会让他们拿出电脑写代码，或者自己充当卖家让对方向我推销软件。你可以很快看出谁更喜欢脚踏实地做事而不是说说而已。

但要小心有魅力的夸夸其谈者，这些人往往很会面试。当然面试能力跟员工效率几乎毫无关系。最常见的招聘错误是招到了懂面试(但不会做事)的人。不要犯这种错误—要招能做的，而不是能说的。

3、找不同的还是类似的?

招“像我们一样”的人，这是人类的一种自然而又根深蒂固的偏见。要跟这种偏见作斗争。找类似的意味着我们看中的是重复性和效率胜过创意和影响力。招不同的人能带来新的技能、典范以及思想，是创造影响力的火种。

关于多样性多说一点：多样性是评价一个人是否不同的基础。如果我们把我们的文化视为所有人的总和，那范围更广的一群人就能创造出更广更好的文化，而多样性(招不同的人)就会成为我们的竞争优势。注意，我这里并没有提到任何种族、性别、宗教等通常意义的多样性。这里的多样性是从个人偏见的自我意识和重新校正的自觉努力开始。找不同的人，而不是类似的。