培训界大多数的观点是解决被培训者的知识、技能和态度的问题。显然,这样来说没有错,但范围太泛泛。
企业培训师吉宁博士认为从企业内部具体的管理来说,可以概括为:入职的知识和技能、规范、流程;能否驾驭、胜任岗位,并做出业绩;晋升之道:统筹、领导、提升及个人的成长与发展等。
培训不仅是“师傅带徒弟”式的文化传承,也应该与“互联网+”融合。那么,解决企业内部培训需求至少有以下几个渠道:
第一,上级管理者
第二,企业内部培训(包括内训师、交流会等)
第三,企业终端学习平台(如企业培训师吉宁博士e-learning)
第四,借助外部资源(如外聘讲师或参加高级研修班)
第五,自学
对培训的管理部门来说,这是不容忽视的问题,学员一方面保持着永无止境的对知识、技能和态度的渴求,另一方面内训师没有“外来和尚好念经”的光环——都是很熟悉的面孔、风格、无创新的内容,内训学员们认为吸收不到新鲜的知识。
一夜之间,企业内训师似乎已沦为只能做低级别、新入职的员工的初级指路者,离教练和引导师的变革也越来越远。。这是人才发展体系的问题,主要是没有理清培训学习与晋升的关系,培训学习对工作的重要性,需要从制度上健全,从课程体系设计上完善。
孙凯民老师的课程,通过讲、演、练的结合,将理论知识演绎的生动易懂,学员的现场学习投入关注度极高。熟悉适合于企业内训师的培训树课程设计模型,解决企业内训的尴尬局面。