吉宁博士观点
改进员工工作绩效并不是一个新的目标。自从有雇用员工开始，管理者就致力于改进员工的绩效，而大多数管理者用来改进员工绩效的方法也并非新兴的。实质上，今天管理者所使用的方法和100年前所使用的方法并没有什么差别。
今天所使用的改进员工绩效的方法——包括工作简化和标准化的产业基础完全不适宜今天企业所面对的情况。100年前，管理者面对的是不熟练的劳动者，劳动者的工作只需要满足机器和类似机器流程的简单要求。这和今天的状况已经大相径庭了。
为了说明在过去的100年中曾发生了怎样显著的变化，先来看看下面“20世纪主要的人力资源发展状况”。这是根据劳动经济学家1992年的调查编制而成的，本文则按照其出现时间的先后顺序进行了排列。
- 员工工作的演变：从以机器劳动为基础的工作，过渡到通过自动化、标准化、简约化等手段实现的以知识为基础的工作。
- 社会科学得到发展，包括社会学、哲学、行为科学、教育、经济学和其他许多学科。
- 促进员工学习以及指导员工更快、更有效和更可靠学习的技巧大幅度进步。
- 出现了广泛复杂的管理技巧[出版于1954年的彼得·德鲁克的《管理实践》(The Practice of Management)被公认为是其开端]，指导了第二次世界大战后的公司管理。
- 现代社会的文化进步，包括教育、消费、技术和设施的巨大发展。
- 生物学上“系统理论”的应用，为错综复杂的环境和决策的战略影响提供了比传统的原因一结果理论更加精确的解释。
- 信息技术的发展和个人电脑的使用。
- 资源利用和经济发展是有限度的，这促使人们对于几乎所有行业的新产品、新市场、新的劳动力来源、新的生产地以及新思想进行积极的探索。
- 世界一流标准的竞争，包括最好的质量、最快的速度、最低的成本、最便捷的服务和最快速度的创新。
- 精简规模和新型的雇用合同都表明忠诚已经不再被认为是雇员的必需品质。
- 产生了对适应性“学习型”组织的需要，在这类组织中，创新、冒险、授权和参与受到了鼓励，以便发挥每名雇员的聪明才智和专业技能。
- 对于职场中知识和服务型员工的完全控制——现在发达国家中，服务型员工超过80％，取代了生产和物流员工——迫使组织设计和管理发生了显著变化。
面临这些发展，并且承认这些发展给这一时期工作的本质以及员工所带来的显著变化，有思想的管理者和专业人士就会对一直广泛流行的旨在提高员工绩效的原有方法提出质疑。这意味着，如果当今的组织想成为最好的组织，那么绩效改进的方法就需要适应当今的工作及员工的本质。
