吉宁博士观点
培训必须有利于提高企业的绩效。企业采用绩效咨询法，就能更有效地实现这个目标。绩效咨询法指培训师(企业内部或外部)与企业的客户共同合作，促使企业提高工作绩效，实现经营目标的过程。
绩效咨询法把企业期望获得成果和实际成果与企业期望员工达到的绩效和员工的实际绩效相比较，然后，从多方面着手解决绩效问题。
- 强调识别和处理产生业绩问题的根本原因。
- 承认个人因素和企业因素的交互作用会影响员工的业绩。
- 记录高绩效员工的行为，并将其与普通员工的行为进行比较。
无论培训师是企业内部人员还是企业外部人员，绩效咨询法都强调培训无法自动地解决每位员工的绩效问题。企业必须把培训作为内容更广的综合方案中的一个组成部分。例如，有些员工的绩效问题可通过培训计划解决，而有些情况则要通过薪酬管理或改变工作设计才能解决。
以下的例子可说明企业应如何应用绩效咨询法。假设你是一家大型制药厂的人力资源培训专家。中西部销售区的营销经理请你为他们的销售代表开设一门培训课程。该经理发现在过去六个月当中，对新客户的销售收入呈下降趋势。他请你专门为销售代表开设关于自信沟通和销售技能的培训。
采用绩效咨询法的培训师并不急于立即开展培训，而是会收集更多的信息，以便确定：(1)造成最近中西部地区新客户销售收入下降的根本原因；(2)各种与销售收入下降有关的销售人员因素和企业因素；(3)在这一特定地区，造成高绩效销售人员与低绩效销售人员之间绩效差距的主要原因。获得这些信息有助于确定培训工作(包括自信沟通技能培训)能否在绩效提升整体方案中发挥作用。导致销售收入下降的原因，也许是因为近期的销售激励薪酬计划更强调对现有客户的营销工作，也许是因为变更了销售区域的划分方法。无论原因是什么，为了从根本上解决销售收入下降的问题，必须采用订制化的、综合的绩效咨询法。
