吉宁博士观点
很多企业在急需用人时，往往采用招聘毕业生的方法或者启用空降兵的方法，而这些都没有从企业基层员工提拔上来的人用的好。这就需要适合企业发展的人才培养机制。
第一是确定导师和学员的资格。这项工作由人力资源布根据个人的综合素质、管理能力、个人专长等情况，分别确定一级导师、二级导师和三级导师，不同资格的导师带不同资格的学员，每名导师最多带三、四名学员，形成梯状的人才结构。对学员资格的确定，采取两个结合，一方面是本部门领导推荐，另一方面是个人自主结合，把学员的主动性和自愿性相结合，保持积极的心态。
第二是确定培养方法、内容和课题。培养方法可以是灵活多样的，比如工作上随时指导，定期指定研究课题，针对性的技能专题教育培训工作;对于教育培训工作内容的确定，主要有导师结合学员个人的实际情况和企业发展的需要，选择相应的教育培训工作内容，可以是专业的、也可以是个人修养方面的;对于教育培训工作的时间，导师可以与学员商定。确定了教育培训工作的内容和方法以后，导师要给学员指定相应的专题，并把教育培训工作计划和内容报给企业人力资源部门，接受人力资源部门的监督和检查。
三是考核和优化。根据导师制定的教育培训工作计划，企业人力资源部门定期进行考核，对于确实取得实际效果，并在工作中表现出成绩的学员，人力资源部门进行备案后，可以再为学员引进更高一级的导师，并把学员的进步作为晋升、晋级的依据之一。对于完不成教育培训工作目标的导师要分清原因，进行处理。
内部导师制的明显特点有以下几个方面：
一、能够培养出适合企业自己发展的人才，最大限度地发挥个人的潜能，使员工对自己发展的前途和空间充满自信，有效地防止企业人才的无序流动;
二、能够完善企业学习型组织的建设，充分发挥企业团队竞争优势;
三、为企业的发展提供最大的人才保障，解决企业引进人才的“水土不服”的问题，缩短了企业引进人才的“同期化”，保证企业的人才供应。
