如何回归绩效管理的本质

如今，很多企业的绩效考核正在迷失，如何回归绩效考核的本质呢?

1、重新寻找大公司的结构，小公司的灵魂

有一些东西是企业发展的核心竞争力，“大公司的结构，小公司的灵魂”就是一个竞争优势之一。什么是小公司的灵魂?客户导向、市场导向、激情和责任，这些是企业发展的根本，所以我们说高绩效文化是小公司的灵魂。

2、问题的焦点是经理人

经理人喜欢说的一句话是“我是对事不对人”。这其实是一种推卸责任的说法，很多的问题根源其实就在于人。如果我们要找到绩效管理问题的根源或者解决之道的话，只有一个答案：经理人。

3、必须清楚绩效管理不是一个简单程序

首先绩效管理不是授权管理，而是情境管理

即必须针对不同团队和员工的知识、心态、技能准备度实施不同的管理方法，有些是参与型、有些是辅导型，绝对不能是所有的绩效管理方法都是授权(授权对经理人和员工而言是最笨的管理方法)，授权方法只对部分极其优秀的员工和经理人有效。

继而绩效管理的核心是沟通管理

不管是关键绩效考核指标或者平衡积分卡，其实都是冷冰冰的工具，只有这些工具通过经理人不厌其烦的沟通才能体现其价值，或者说我们更强调指标背后的管理行为、要求和措施的到位，这样目标的确定才会有信心和真正意义。

绩效管理的核心是激励管理

什么是员工激励的动机，不应该仅仅是金钱和官位，而应该是目标。即经理人应该给团队和员工一个有目标的工作指引，让每个人感觉到去追求和享受这个目标的过程是有意义的，每个人就会以挑战精神追求这个目标。

需要强调的是这个目标必须是综合性的，应该包括财务和客户价值、员工成长、社会责任等方面。