吉宁博士观点
进行企业培训体验设计时，必须对目标进行清晰的定义。如果不能了解被培训者需要达到的目标，那就无法绘制出清晰的企业培训路径，也无法有效地传达给被培训者目标是什么，导致培训的最终失效。
第一，确定企业培训目标的一个有效方法是找到差距。
这些差距可能是知识方面的，也可能是技能方面的，还可能是态度动机方面的。培训设计者首先要知道试图解决的问题是什么，然后从问题入手梳理差距，最重要的是找到造成差距的原因和障碍，消除障碍正是培训的需求与目标所在。
这意味着在需求调研阶段，设计者可能更应该多问“如果你不了解这个知识或技能，会带来什么样的影响呢？”“你怎么知道是否掌握了这个知识或技能呢？”“为什么了解这个对你来说很重要，重要之处在哪里？”从问题中进一步分析学习者真正的培训需求，提高培训定制化水平。
所以确定培训目标的一个有效方法是找到差距。这些差距可能是知识方面的，也可能是技能方面的，还可能是态度动机方面的。
第二，彼得德鲁克曾说：企业的一切经营管理活动都是为了达成目标。如果把培训场次和人数作为培训管理的目标，并考核培训经理的话，大多数公司的培训都是合格的，因为培训经理是按照目标去执行的。
培训管理工作的目标是一个系统，人数、场次、时长是一小部分目标。讲师的课程质量有标准么？知识点多少有标准么？课后的考试要到多少合格率才算达标，有么？
以工作量为目标的活动，当然只能实现工作量；以效果为目标的活动，才能实现效果，这就难怪很多企业培训是无效的。如果把培训的实用价值设定目标并考核培训管理者，培训的落地性会不会更好？目标管理的重要性，在各个业务领域都无处不在。
第三，培训要从一开始就对做什么、说什么、如何奖励与处罚、如何沟通与管理等规则进行事先约定。从工作状态与工作量、以及阶段性的要求与目标都要清晰。
我们在对待培训工作时只需要把握好客观分析培训需求、清晰确立培训目标或收益、建立知识、技能和态度三者结合的课程体系、制定完善的培训制度、认真对待课程组织与实施，并逐步健全企业人力资源管理政策，使培训效果最终显现在企业的良性发展上。
