吉宁博士观点
组织和领导企业培训班是一项需要专业知识、人际沟通技巧和集体发展知识的工作。企业培训师得时刻保持对各种问题的敏感度，及时地确定集体需要，同时思考培训班可能发展的各种方向。在大多数情况下，培训班的目标和方向是可预测的，但总有一些时候你并不能够确定下一步做什么，或者是对某一时刻发生的事情感到迷惘。站在一个集体的前面去进行组织和领导总是免不了各种风险：成功和失败(甚至灾难)的几率总是一样大。
要扮演一个培训班组织和领导者的角色，你就得创造出这样一种环境：所有的学员都能有充分的机会去参与、学习和提高。你希望学员们在离开你的培训班和培训项目时，能够充满电，而且迫不及待地去实施他们新的计划、心得和思想，“在实际工作中”去学习。尽管诸如演讲技巧、反馈模型等技能和工具能在你领导和组织培训班的过程中起到很大作用，但还有另外一些基本的原则是培训班领导者所需要知道的。
培训班和培训项目寻求的是不同类型的结果，因而它们在组织结构中促进变革和提高的方式也不相同。培训项目重在提高和改进“个人行为”。谢默宏、亨特和奥斯勃恩在1988年出版的著作《管理组织行为论》中把个人行为界定为意愿、能力和机遇的综合结果。意愿泛指动机和态度。愿意贡献自己的力量、愿意进行额外的努力、愿意运用完善的判断等等是一种个人的主观决定，因此古话说：“最好的雇员是自愿者”。
能力与知识、技巧和信心密切相关。机会则主要指单位组织上的支持和反对问题。支持主要表现在对决定的授权、有充足的时间采取行动、以及配套设施和人员的状态。反对则表现在资源短缺、松散的进程以及信息匮乏等。
培训班的核心是机会和意愿问题。能力在此是一个前提条件。培训项目的核心是能力和意愿问题，对与机遇相关的问题一般甚少涉及。换句话说，培训项目的核心目标不是重新设计工作环境，也不是改变行为的环境。
因而，培训班所支持的变革主要在于改变促进或阻挠意愿和机遇的各种因素。比如，一期关于确定目标问题的培训班就需要考虑到完成一致目标所需要的资源，以及在单位组织里所必须克服的障碍。
一般来说，培训班以特定工作问题或组织问题为核心，比如：解决一个具体的问题；作出决策或推荐；设计一个系统、计划、进程、产品或项目方案；在项目中领导民众；改善团队协作和集体沟通与交流；制定一个介绍新产品新服务的战略，等等。因此，一个群体可以举办一些关于如何确定目标、设计战略、执行计划或建构团队等问题的培训班。
培训项目引发的变革主要通过学习新的知识、开发技能水平、提高信心、以及／或者“更新”人们看待事物(主要指工作场所的问题如各种问题、事务、进程和程序等等)的方式来达成的。更新看待事物的方式——更加确切地说是“认识论的重构”——影响到行动的意愿，因为它包括反思和以不同的方式去看待事物。比如，你需要把来自于老板的要求看成是一名顾客的要求，或者当成确保高品质产品的必要手段，而不是仅仅把它当作为上级对下属发出的专断命令。(注意：在某种程度上，培训项目会从睛感层面影响到意愿，但是培训项目不是治疗。它的初衷和使命并不是在情感的层面去改变人们。)
总体说来，培训项目主要关注能力问题，其宗旨在于帮助学员们在某些特定的领域获得提高和改进，诸如谈判技巧、解决具体问题的能力、决策、交谈和沟通技巧、如何撰写技术性报告等，甚至会包括提高他们在组织领导培训班／培训项目方面的技能。
综上所述，企业培训班旨在促进群体性和组织结构性的变革(如：更有效地与其他部门共事，或实施一个新的组织措施)，而培训项目则重在改变个人及其行为。从这个意义上看，培训项目对个人在工作中的成效和业绩而言更加基础一些，而培训班却更直接地关注群体和公司整体的效率。
