吉宁博士观点
年终岁首，作为人才网CEO的我惯例要去走访客户。与各企业老板聊天，听到最多的问题就是如何激励企业的老员工，这些跟随企业多年的员工，为企业的发展立下了汗马功劳，待遇也水涨船高，但是工作的动力和激情却一年不如一年，对企业的各种奖励已经没任何感觉了。怎么办？
许多人的第一个直觉，认为这个论述肯定是对的，但深入思考后，我们会发现，并不是美味的食物使老鼠千方百计去觅食，而是饥饿感，饥饿感是最基本的生理需要之一，正是饥饿感驱使着老鼠去寻求解决方案，最后发现只有食物才能解决老鼠的饥饿问题。
如果只是“激励员工”而不了解员工，肯定是缘木求鱼，我们首先要了解的是员工的动力来自何方？
我常常会问企业老板们一个问题就是：这样论述是否正确，“美味的食物会激励老鼠主动去寻觅食物”。
同样，“员工的动力来自何方？”，员工的动力来自于你——经理吗？答案也是肯定的，但会让很多人吃一惊，员工的动力来自于他自己，而不是经理，尽管所有的经理都想让员工很有动力地工作。
这些动力包括：更好的收入让家庭的生活更美好，更体面的工作让他在朋友或亲友前更有面子，更轻松的工作，更好的工作环境，等等。
那么，如果员工的动力来自于他自己，那么我们经理人的角色是什么呢？
一个销售员面对又一个月销售为零的记录，无可奈何地对经理说，“我可以把马拉到河边，我也可以把马头按到水里，但我无法让它喝水。”
“什么？”经理大吃一惊，“你的工作不是把马拉到河边，也不是把马头按到水里，你的工作是让马感到口喝！”
这是我最喜欢的关于“激励”的故事，经理在这里的角色，把“努力工作”与“内在需求”联系起来，让员工了解，“努力工作”是解决“内在需求”的一种重要方法；
这里的潜台词是，第一步是让员工口渴，第二步是告诉员工“努力工作”可以解决口渴的问题。
这里有一个需要解决的问题是，员工的“内在需求”是非常主观的、易变的，因此，你要锁定员工的“内在需求”，并把这些“内在需求”表面化、可视的、可衡量的。
例如，“更好的收入，让家庭的生活更美好！”我们需要把这个“内在需求”翻译成更理性的语言，当然如何翻译，就是各个经理的手段了，可以有不同的版本：
——主动负担更多的工作，就可以学到更多的东西，就有更多的升职可能；
——晋升到更高级别职位，就意味着更高的收入；
如果在本企业服务年限越长，能够获得的福利项目就越多；
工作技能水平提高了，就能找到薪水更高的工作；
公司如果上市了，每个人都能成为百万富翁；
……
由此可见，同一种“内在需求”，我们可以把它强化成不同的表象，当然也会引导员工向不同的方向努力。那作为经理的你，应该选择什么呢？这就要问你，“你了解你的员工吗？”
所以，“了解你的员工”就成为激励员工的第一步，你可以通过不同的方法来了解你的员工，了解他到底想要什么，什么对他而言是重要的，等等。一旦你了解了，你就需要把这些内在的东西显现出来，然后，你提供解决方案来满足这些内在需求。
在这个过程中，你可以观察到你的员工充满着“动力”，而你所做就称为“激励”。
