吉宁博士观点
互联网时代，人力资源管理者需要转变自身的思维模式：
一、 提升全局系统思维：人力资源管理者不单要注意自身的专业素养，更要培养全局的系统思维
互联网技术广泛应用使得个体诉求和影响力被放大，使得企业从过去以产品为主导向满足用户的个性化、多样化需求转变，越来越多的企业试图在更多的经营活动环节上与用户建立联系，并且为了达成这一目的，采取一系列措施减少组织层级、缩短决策链条、资源向一线倾斜、围绕用户搭建互动平台，这一切的目的就是让企业在面对用户需求时，反应更敏锐、更灵活。
如今随着新经济的快速发展，人力资源管理者自我转型需求越发强烈，但是，人力资源管理者如果没有扎实的专业知识经验体系，转型也只能沦为空谈。如今人力资源管理者面对需求的复杂多样性，如果不能系统的把专业串起来，就很难有效的识别需求和解决问题。
二、 用户导向思维：人力资源管理者要像一个营销人员一样，去思考如何抓住用户，并满足他们的需求
对人力资源管理者来说，用户导向其实就是人才导向，说到底关键就是要持续做好用户口碑，不断保持良好的用户体验。好的用户体验应该从细节开始，并贯穿于每一个细节，能够让用户有所感知，并且这种感知要超出用户预期，给用户带来惊喜，贯穿人力资源管理者活动与人才之间互动的整个链条。在日常工作中，人力资源管理者需要有意识的通过线上线下不同渠道获取到用户的有效反馈，并不断加以分析判断。
三、 产品运营思维：人力资源管理者解决问题全过程就像做一款产品一样
在不同企业中，内部管理会遇到各种问题和诉求，从产品角度来看，这些问题和诉求就像是产品需求，人力资源管理者利用专业知识去设计出适合的产品来更好的满足这些诉求，整个过程类似产品从设计、研发到运营的流程。
现如今，对于互联网时代而言，速度比质量更重要，客户需求快速变化，无论如何你都很难满足全部需求，所以就要通过一次次的快速调整优化，来达成满足客户需求的目标。
