吉宁博士观点
90后个性是鲜明的，90后员工的集体性崛起是整个社会的现实状况，社会各界都在讨论、分析、研究90后员工，培训管理者在培训过程中可以向90后员工灌输更多的职业化的心态和职业精神，以自身良好的职业素养向90后员工传递良好的信号。
一方面，培训管理者不能把自己定位为一个层次很低的被动的服务者——培训会务的提供者，而应当充分扮演起管理者，甚至可以是一个强势管理者的角色，承担起职业导师的角色，用心去做培训管理，让90后员工看到培训管理者自身的职业素养。
另一方面，做好了职业素养培训，自然也就出色地完成了90后员工培训的各项管理工作，正应了“水到渠成”的道理，同时提升了传统的90后员工集中培训的工作层次，让90后员工培训之路越走越宽阔、越走越丰富。
技巧一：底线
其实就是对90后的员工做一个分析，培训专员分析得出90后员工的特性，就可以在培训中避免很多问题。
首先，放弃填鸭式学习，不可压缩式让员工成长。填鸭式、压缩式的培训对于一般的员工来说都接受不了，何况是这种有点叛逆的90后，他们是不分场合和地点的，所以居于传统的方式最好摒弃。
其次，90后虽然个性鲜明，但是也真不是独来独往，所以培训专员在培训的时候，要照顾到大家和他们的情绪和感受，尤其是在互动上，你可以让他们和集体的员工一起玩游戏什么的，一般这个时候碍于大家及面子，他们会一起玩的，会合群起来，说不定一下就触碰到了90后的逗比点，然后在之后的培训中停不下来。
第三，培训中少不了他们的质疑和想法的，所以培训专员在培训过程中，如果碰到这些90后的质疑，哪怕是奇葩的理由，培训专员应该先倾听，等完结后，应该先鼓励员工有这样的想法，再给出点自己的看法，认为好还是不好，而不是一味否决，要真这样，他们说不定会不听课，捣起乱来。
技巧二：个性化
首先是前置化90后员工的培训时间，即在员工入职之后，就开始把所有的时间，学习课程在邮件或者学习平台上发布，让员工有个适应过程。尤其我支持有条件的公司有互联网的学习平台，培训专员就可以发布时间和相应的课程，提前让90后员工熟悉和适应。
其次是结合第一点的前置化时间，培训专员了解员工的想法，调整培训内容，新增员工所需，同时进行微化处理，将庞大的培训体系课程分化成小知识点，便于员工浏览和阅读，掌握而不失精华，还可以即学即用，不会因为看到内容太多而感到培训没意义。
第三，以前在校都是老师讲，现在换你讲。培训专员要特别安排这样一场“你来说”的课程，而且是“你来说，说什么，你定！”的课程。想必这样有冲击力的培训课程，90后的我都饶有兴趣，其他同龄小伙伴也一样。“你来说”的课程，也可以当做是展示90后自我风采的一个舞台，听听他们的心声，认可他们的想法，这个舞台是为90后打造的渴望被认可的大舞台。
第四，培训专员应该就内容提出一个问题，让员工自己想，发散自己的思维，想出自己的解决方案，然后培训专员对员工的方案进行分析。切记：勿将固有的专业知识直接复制给90后的员工。
技巧三：社交群
建设一个90后交流微信群。现在社交平台越来越重要，微信受到大家的极度喜好。当培训专员在给大家培训的时候，他应该知道课堂大家吸收内容是有限的，同时大家也会有很多疑问，这时候培训专员去建设一个微信群，把大家统一拉进群里，可以交流，可以解答问题，也可以帮助大家复习培训内容等，或者抛弃理论讲一些实际案例等，让大家真正可以学以致用。同时也可以和大家一起来些搞笑的聊天，增加点活跃度和感情，也是蛮好的。
此外，当有效果，有数据出现的时候，培训专员应该和员工单独谈聊，而不是把所有员工的情况大字报一样张贴。其实，在培训中和培训后，多点鼓励和支持，就是对90后员工最大的认可。
