吉宁博士观点
许多企业因为考虑到人的主观性，大都会在第一或第二次面谈时，采用集体面试的方式。所谓集体面试，是指由两位以上的面试官，同时出席对应征者的考察，被考察对象在三个以上应聘者。这种方式，可以避免个别面试官的偏见，经由综合所有面试官的结论，对应聘者产生较客观公正的评价。
因为各个面试官的专业领域不同，他们各自有一块负责提问的范围。所以当应聘者猛然意识到进入了集体面试的环境，就得要同时揣摩各个面试官的喜好，这使得很多新人会因为紧张而产生不佳表现。招聘不是为了刁难应聘者，而是要提供好的氛围，促使应聘者将对公司岗位的优势表现出来;招聘是设计合理的招募方案和面试形式，控制合理成本，完成人岗匹配的人才加盟。为了尽量避免新人紧张，招聘方应尽量提供比较温馨的氛围，并且欢迎和感谢应聘者，帮助应聘者减轻压力。
一些行政事务类、助理性岗位或销售类岗位较适合采用集体面试这种方式，然后集体面试后再与适用者进行单独面谈，对于招聘方是比较节约时间的。集体面试也是比较适宜于应届毕业生进行首轮面试。
分层分步骤的集体面试适合中高层管理职位，因为测评的因素和中高层管理职位所要求的胜任素质相似。为了节约时间、减轻投入，集体面试需要一个非常好的招聘面试方法的设计，但前期准备、中期操作、后期评估难度都较大，需要投入较高的前期筹备和成本。很多招聘方缺乏这种意识，多数只采用了比较基础的纯问题式集体面试。
不同的岗位有不同的面试方法，不能一概而论。如果针对来自校园应届生来说，集体面试筹备就可以相对单纯些，但用集体面试手段我认为仍适合于有明晰标准的工作岗位。 设计好面试题目，并运用好行为学来设计互动游戏进行的行为能力观察，必要时可以安排公司的老员工潜伏参与其中，并深入观察和监控过程。在传统的题目问答时，不仅关注答案更关注应聘者的学习力和变通性，互动游戏的设计可以考量应聘者的团队意识和领导潜质。优秀的人才往往在这时候就会脱颖而出。
