吉宁博士观点
在很多企业中，绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。由于主管人员要面对面地与下级人员讨论绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、工资晋升等有联系，一旦要面对面地讨论如此敏感和令人尴尬的问题。
企业培训师吉宁博士认为绩效面谈要达成的目的，一般需要对被评估者的表现达成双方一致的看法；使员工认识到自己的成就和优点；指出员工有待改进的方面；制定绩效改进计划；并且协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。
而造成绩效面谈实施障碍的，有以下三大方面：
第一，主管不重视或技巧不足
许多主管不是很重视绩效反馈面谈这个环节，也因此，只填写完评估表格或者算出绩效评估分数之后就结束了。如果不能进行有效的绩效面谈，他们的理由常常为：1.没有必要；2.没有技巧；3.没有时间。
第二，绩效体系设计问题
本身绩效体系设计不够科学，不能客观反映员工的真实表现，而其重要的工作也没有包含在绩效考核指标之中，打分的主观性太强，主管与员工之间的沟通集中表现为秋后算账。
第三，员工心态问题
员工认为面谈大多数都是走形式，不解决真正的实际问题，谈完话依旧老样子，浪费时间。而主管面谈时的表现也造成了员工害怕批评，给员工造成心理阴影。
要想充分实现绩效反馈面谈的上述目的，就必须做好充分的准备。由于绩效反馈面谈是主管人员与员工双方的工作，那么主管人员和员工都应该为绩效反馈面谈做好各自的准备。
