吉宁博士观点
毫无疑问，企业发展不能没有人才。但是，招聘到满意的人才现在越来越不容易。于是，许多民企便想当然地认为：只有提升薪酬待遇，才能招聘到满意的人才。
基于这一认知，民营企业家们不得不一而再、再而三地把牙齿咬得咯咯作响——在直线部门主管和人力资源管理者人员的直接或变相“要求”下，不断提升对人才薪酬待遇的承诺。
大多数民企在招聘人才的过程中，采取的是“纯经验招聘法”，即在招聘过程中，参与招聘的人员往往纯粹借助于过往“阅人无数”的经验，来判断候选人才的意愿、能力、素质。这种招聘人才的方式有时候也会“碰到”确实不错的人才。
但是，无数聘用人才失败的案例一再显示出一个共同的特征：在招聘人才时判定候选者是“很难得”的人才，但在使用一段时间之后，却又发现他的能力并不能满足要求，于是后悔当初在招人时“看走眼”了。这正是“经验主义”惹的祸。
采取高薪揽才策略的企业有必要了解一点，在企业有钱赚的时候，高薪政策并不会给企业带来特别严重的后果，无非是企业多赚一点或少赚一点的问题——折腾得起。但是，在经营不景气时，高薪政策的后果则可能是毁灭性的。
事实上，现在和未来，企业如果不采取高薪政策，就根本不可能招聘到满意的人才。在这个意义上讲，高薪是必须的。问题在于，怎样设计具体的高薪揽才政策呢？
任何一位职场人士都希望从职场上获得三样东西——金钱、职业机会、工作的意义。但是，不同人的要求会有所侧重：有的人会更在乎金钱，并且总是希望尽可能多地得到金钱，甚至对金钱的希望完全不切实际；有的人会更在乎职业机会。
第一，由于人才们并不只是关注金钱，有的人才更关注企业的发展前景和品牌形象，企业应该抛弃过去那种侧重于“在金钱上做文章”来诱惑人才加盟的招聘思维。
第二，由于不同的人才对企业的要求是有差别的，因而企业应该针对不同的人才采取“公平但有差别”的薪酬政策。具体说：对于那些看重金钱的人，要让他们为金钱而奋斗；对于那些更看重职业机会的人来说，要让他们为机会而奋斗；对于那些更看重工作意义的人，要让他们为工作意义而奋斗。
第三，企业不能只是偏好一种类型的人才。太多的“同类项”人才聚集到一起，也会导致一系列问题。
第四，企业在过程绩效考核指标的设计上，多花些心思是绝对值得的，因为它将极大地促使企业管理的进步。
此外，绩效考核目标不能定得过高，过高的绩效考核目标，意味着难以得到有效执行，因而会导致人才对企业的不信任。
