吉宁博士观点
很多企业的绩效考核，方法工具到位了，也认认真真地推行了，可还是效果不佳，老板头疼，人事头大，百思而不得其解。
其实，在企业培训师吉宁博士看来，导致绩效无效的原因，还应包含绩效考核的柔性面，很多企业绩效考核不到位在于他们相当一部分是把绩效考核当作单纯的扣罚工具，未考虑考核的柔性。
不考虑员工接受度和感受、生顶硬推，这样的考核体系，当然得不到员工支持，也起不到改进、激励的效果。那么到底柔性化的绩效考核是怎么样的呢？
首先，指标的柔性，指的是目标值设置，和实绩评分标准的设定，必须既考虑到组织目标值，又因人而异、因期间而已，否则，主观随意的确定，只恨不够高，不切实际无法实现的指标值只会导致员工的沮丧和消极。
其次，一个从未推行过绩效考核体系的组织，其推行必须分步骤、渐进式推进。甚至开始，可以是“过程从严、结果从宽”。即过程控制从严，与薪酬挂钩等激励措施从宽。避免突破跃进式的做法。当推行半年左右时，形成习惯，再徐图优化，有章有法，方有效果。
再次，绩效操作流程的设计，必须考虑到不同组织的规模，信息化水平、操作人员素质、传统习惯。有的宜复杂精细，有的宜粗疏简便。应充分利用其现有的汇报体系表单等。
尤其对于原管理基础较弱的转型期企业，计分评价、数据收集等必须考虑权限的适当集中机制的建立。否则，放权过滥、责任不清、扯皮不止，效果可想而知。
忽视柔性，必导致绩效考核无效。科学的绩效考核体系必定是强调协调，重视宣贯培训，突出参与，提倡给人创造机会，因地制宜，富于弹性。
