吉宁博士观点
对激励问题最全面的解释应属V·弗鲁姆的期望理论。期望理论认为：当人们预期到某一行未能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有某种吸引力时，个人才会采取这一特定行为。
一些企业培训师曾经尝试着发表过一些评论来反对“动机也可以进行分析”的理论。然而，事实证明：人们在工作过程中，行动在很大程度上会受到目标、动机的影响。人们抱以的期望和对工作的满意程度可以刺激员工做出更大努力，取得更好的成绩。
著名行为学管理教授及企业培训师乔治和莱纳德这样解释期望值理论：
员工之所以能产生动机，在于他所预期的结果能使他认为有价值的目标实现。期望越多，他也会相应做出更多努力，从而取得更好的成绩，并且这些好的成绩也会反过来更多地回报他们，更好地满意他们的需求，而最终的结果是他们会更加努力，使自己的努力得到最好的价值体现。
企业培训师们会发现通过分析员工的期望将更加有利于他们的管理。管理学家乔治和莱纳德也指出期望值理论可以应用于工作分析、目标管理、薪酬体系和员工满足程度等一系列管理模式中。
企业培训师案例：
艾恩·洛亚和本·瑞力经理正在讨论关于员工工作动机的问题，瑞力说：“在我们实际工作中有一个麻烦，就是动机这个东西太抽象了。有时你花上数星期的时间从事一项研究，然后写好了一叠厚厚的研究报告，然而却没有人去读，这时候，你就会觉得自己的努力都白费了，没有得到应有的回报。”
“那你的意思是说你的工作回报会比一个砖瓦匠还少?”
“也不是，我是说要不是考虑将来的发展，还有我个人的工作成就感，我明天就会辞职!”
本·瑞力经理对于他工作的感觉恰恰表明了努力与绩效、薪酬与绩效之间的微妙关系，因此可以说：“只有使他们有充足的满足感，才会产生让他持续努力的动力和信心。”
举例来说，赫兹伯格的动机理论说明：安逸平静的工作环境不如具有挑战性的工作更容易使人产生动机。对于一些人来说，改善工作环境作为对他们的回报，他们会做出什么样的努力呢?同样的，仍然用这些人，用工作提升作为对他们工作表现的回报，他们又会做何反应呢?是否后一种方法更能激发个人努力呢?也许你心中已经有了答案。
对于工作表现的回报问题，通常是员工工作表现循环环节中最重要的一环，只有当个人的努力得到他自认为有价值的回报时，他才可能更努力地去工作。当然工作回报不是基于员工个人“为什么我比他人努力却没有他人好?”等论断的。因为，这包含了他们个人对于工作回报的偏见，而不是工作回报这一问题的实质。对某些人来说，你拍拍他的背，他可能感受到很满足——因为你的信任；但对别人来说，这也许是一种不友好的动作。员工们大体上都有希望公平的感觉，他们自己心中也有衡量对他们工作回报的“一杆秤”。
在努力与回报的关系中，努力本身有时也是一种很好的回报。比如说，作为一个科学家，潜心从事研究已能使他感到特别满足。
最后，需要提一下信息反馈的重要性，信息反馈不仅可以告诉他(她)们应该怎么做，而且会告诉他们：什么样的工作成绩需要他们付出多大努力去争取?而且这是与他们今后的努力息息相关的。
