吉宁博士观点
很多企业抱怨找不到人，殊不知是自己的招聘管理出现了问题。
1、没有在职位描述中列入薪资额度。
在很多雇主看来，招聘前就透露薪资水平肯定会导致招聘的失败。有些公司对薪资问题保密，则是希望能在薪资谈判中进退自如。其它时候，不提薪资是因为雇主不希望因此而影响公司内政。
但是，薪资透明对招聘来说是个很大的优势，尤其是报出的薪资等于或高于市场行情的时候。求职者不光更有可能去应聘那些提到薪资的职位，而且，这也使公司显得比较爽快，有沟通的诚意。
2、录用原职位与现招职位刚好吻合的人。
这种做法大大降低了候选者的质量，因为，按照曾经的工作经历筛选简历忽略掉了这样一个事实，那就是，与曾有的工作经历相比，所掌握的技能和本身的职业技能才是决定合适人选更重要的因素。
3、没有建立人才输送管道。
这一点之所以成为弊端，原因很简单：对流动性较大的岗位来说，人员的严重缺编会影响生产和士气。大多数大公司都清楚自己那些岗位人员流动性比较大，所以，提前准备应对措施很有必要。长期从事招聘的公司单次招聘成本较低，而且耗时也较短。
4、没有想方设法留住员工。
留住员工显然很重要，但跟人员招聘有什么关系呢?
首先，人员流动小可以减轻招聘者的负担，让他们能集中精力去做自己最擅长的事：跟求职者进行良性沟通，同时不必担心不断有人员流失。
第二，笼络员工的做法会让他们更快乐，工作更投入，时间长了，他们就成了招聘者最有力的资产。人们愿意为善待他们的公司效力，并且往往把这一点看得比薪资和职位更重要。
