吉宁博士观点
一、以企业需求为基准点，把握好轻重缓急的有机平衡。
在以往的培训工作需求分析中，HR部门往往容易主观臆断，缺少实际调查，按着自己的思路盲目安排课程，造成各部门培训工作需求互相冲突，这些都是因与部门沟通不到位引起的。为避免此类问题再次发生，今后我们将以企业需求为基准点，并且要紧紧围绕这个点为中心，在培训工作安排时尽量平衡各部门需求，对相关联的部门需求进行有效的梳理与整合。要在明确现有资源并进行充分利用的前提下，有目的的适当向能为企业带来更大效益的部门倾斜。
二、科学设计培训工作需求调查表，确保培训工作贴合实际。
针对过去培训需求过于格式化、走形式的缺陷，对过去的培训需求调查进行改善。在设计培训需求调查表时，我们将采取先分析绩效考核结果、岗位说明书、与部门主管进行沟通、征求领导意见后，有针对性的划定培训范围进行问卷调查，确保培训工作需求调查能够深入实际、不走形式、客观公正，从而保证问卷调查能够真正反映员工实际需求，满足工作需要，让培训给企业、给员工带来实实在在的绩效提升。
三、做好职业规划管理，激发员工主动学习。
今后，我们将逐步完善员工职业生涯管理，帮助员工进行职业规划，让员工个人需求与部门任务、企业需求相一致。我们将对绩效考核结果进行充分的分析，确认绩效差距，比对达成目标所需的知识技能，建立目标模型，根据员工自我认识，结合员工个性，进行切实有效的培训工作，让员工、部门、企业均能在培训过程中受益。尤其是要让员工尝到培训带来的“甜头”，从而有力激发员工自动自发学习的热情，变“要我学”为“我要学”，以此提高培训投入的性价比，努力争取培训效益的最大化。
