吉宁博士观点
管理当中，很多经理人喜欢做判断，喜欢按照自己的想法给员工贴上标签，例如，懒惰是一个很好用的标签，如果经理人认为员工很懒惰，那么，无论这个员工在做事情的时候，因为什么原因没有做好，经理人都会把懒惰这个标签拿出来，“说你懒惰，你还不承认，现在这个事情没有做好，你还有什么好说的？”
所谓去中间化现象是指，当一个经理人对一个员工主观性地做了一个判断，给员工的行为做了定性，贴上了标签，那么，这时候，无论员工行为背后的原因是什么，经理人对员工的看法都是只有两个极端，非黑即白，没有中间路线。
当把懒惰这个标签贴到员工身上，其实，经理人就失去了帮助员工成长的机会，因为既然已经认定员工是由于懒惰导致工作没有做好，那么对于其他原因也就无需追求，于是，经理人失去了帮助员工成长的机会，员工也失去了解释的机会，员工被“去中间化”了。
再举一个例子说明这个问题。
假设在一个房间里，有4、5个人在谈话，这时候，我突然指着我左脚的鞋子说，我的鞋子是内向的，由于我说我的鞋子是内向的，所以这时候，很可能的情况是，大家开始讨论鞋子是内向的或者不是内向的。其实，内向这个词根本不是形象鞋子的，但是由于是我说鞋子是内向的，大家注意的是鞋子，而不是我，由于我事先给鞋子贴上了标签，引导了大家的思维，使大家陷入一场无意义的争辩当中。
管理当中也是如此，由于经理人给员工贴上了标签，认为员工是懒惰的，意愿不积极的，被动应付的，那么，大家也就倾向于这样认为，最后失去了深刻挖掘员工行为背后的原因，失去了改进的机会，长此以往，员工就被边缘化了，最终导致员工离职。
其实，员工绩效不佳的原因有很多，当一个员工表现出一个不好的行为的时候，经理人不要急于做判断，问问员工，了解一下事情的发展过程，然后帮助员工找出问题背后的真实原因，再在这个基础上想办法帮助员工改善。
这些原因有：
1、 员工不知道该做什么
2、 员工不知道该怎么做
3、 员工不知道为什么做
4、 他们以为他们正在做（缺乏有效反馈）
5、 员工有无法控制的障碍
6、 员工认为经理的方法不会成功
7、 员工认为自己的方法比较好
8、 员工认为有更重要的事情（不知道优先顺序）
9、 做了没有正面的反馈
10、 做了有负面结果
11、 不做有正面结果
12、 不做没有负面结果
13、 个人能力不足
14、 员工对工作有恐惧感
15、 员工个人问题
16、 没有人能做到
只有经理人抛弃了去中间化观念，才有机会和员工探究影响绩效的深层原因，否则，经理人就是在制造平庸而非追求卓越！
