吉宁博士观点
“十三五”规划建议中明确提出，到2020年，文化产业要成为支柱产业。维持文化产业健康发展的关键因素就是人才因素。
那么我国文化产业现阶段人才发展状况到底怎么样，能否支撑行业健康快速发展？行业薪酬是否具备足够竞争力？行业中精英人才会受哪些因素激励？
日前，发布，报告显示，我国文化产业人才大有“钱”途，在薪酬涨幅和平均收入都远远超过全国平均水平。
报告指出，2014年-2015年由于文化产业行业快速发展，企业和人员跨界进入为行业带来了新风；互联网大热，带动产业人才的年轻化；产业蓬勃发展和创新创意人才供给之间矛盾凸显；寡头垄断加剧人才掠夺，IP愈受重视，优质内容和创意人才价值攀升；全球化推动联动布局，国际化人才需求增加；行业并购和融合加剧，激活更多创新创意。
报告显示，我国文化产业人才大有“钱”途，在薪酬涨幅和平均收入都远远超过全国平均水平。2014年-2015年，中国文化产业总体薪酬增长较快，平均薪酬增幅达到20.46%。各行业薪酬增幅不一，其中：出版发行与传媒业为22.06%；文化娱乐业为23.91%；创意设计业为15.46%；艺术与工艺品业为22.89%；教育培训与咨询业为17.4%；旅游与会展业为17.38%。
在区域差异上，其中以西北和东北地区涨幅最高，各地区薪酬差距在缩小，但仍以华北地区整体薪酬水平最高，其次为华南和华东地区。
而从不同性质企业来看，民营性质文化企业快速发展，薪酬涨幅也最高，和国有企业、外资性质企业薪酬差距在缩小。
在薪酬分布上，仍然是外资性质企业排在首位，其次为国有性质企业和民营性质企业。
在激励效果上，传统福利项目（包括法定福利、月度补贴和年度补贴和各类礼金）仍然被认为最具有激励效果，而无息住房贷款福利也得分很高，补充保险和年度体检激励效果相对较弱。
报告对现阶段文化产业人才管理状况进行了分析，提出了文化企业从业人员长尾模型、互联网发展衍生出新职业等独特观点。对小微文化企业难以招到人才，或者说招聘人才成本高进行了分析，对文化创意企业的股权期权等问题进行了探讨。
报告最后建议，文化企业采取早做人才储备、建立人才梯队，关注外部合作和外包，关注内容研发和创意激发人才的培养，关注年轻员工，为员工“赋能”，关注合伙人计划，才能为企业健康持续创造打下坚实基础。
