吉宁博士观点
企业的年度培训计划应该是支持企业实现年度业务计划的一部分。那我们在做培训计划的时候，是否已经知道公司来年的业务方向和战略重点了呢？
在制定年度培训计划之前的首要任务是澄清来年企业的业务重点及具体需要实现的业绩任务。这部分的工作非常重要和挑战。
一般而言，做年度培训需求调研最常用的方式就是问卷和访谈。但问卷也好，访谈也罢，只是一种形式。需求调研的关键有几个点：
1、要利用好这次计划，是需要一个结构化的设计与排布的；2、问卷设计是一套逻辑，访谈又一套逻辑，绩效检核又是另外一套。所以，我们在做需求调研的时候，得把几种方式结合在一起考量，问卷里面要问些什么；访谈里又是要谈什么；检核绩效是需要获取什么信息，这些信息又和其它工具获取的信息如何联动。
举个例子，销售业绩不好，最常用的借口就是2个：市场不景气；没有培训好。当然，能说说市场不景气的，我们培训从业人员已经赶到安慰了。不然的话，基本上就是培训部得马上组织相关销售培训。员工业绩不好，一般主管也会不假思索地提议去参加什么什么培训。
但很多时候我们，包括员工、主管甚至是我们自己都忽略了这样的一个逻辑，即培训需求的来源，是一个如同沙漏般提炼的过程，即一个学习活动可能只能解决业务挑战中的一小点，而还有很多点的解决并非通过培训可以实现。这一点，我们自己要很清楚，也要很直接地与业务部门进行沟通。
培训计划是一个系统整合过程，需要包括：框架、流程、解决方案、评估要素、预算等关键要素。一个好的培训计划的制定需要从上至下定方针、从下至上获需求、再从上至下促执行，几轮往复。
