人力资源管理者如何应对校园招聘

人力资源都十分重视校园招聘，那么在校招时节，人力资源如何获得想要的人才呢?

自我定位清晰

一个企业组织，在招聘之初，首先要有自知之明，认清招聘的内外在条件：知名度、发展平台、发展路径、企业文化、薪资水平等。防止大马配了低层次的小鞍，也要防止hold不住毕业生，为他人做了嫁衣。

关键素质与关键岗位的坚持

关键素质必须要坚持考核到位，不管其他素质条件显得多么合适。比如技术岗位，要专注考察其钻研和学习能力，而不是学历加上性格内向;一个花言巧语的人，虽然比较适合营销，但是如果心理脆弱，好逸恶劳，相当于拿枳来培养桔。关键岗位一定要坚持宁缺毋滥，如果培养错了人，付出的成本不仅仅是工资，还有包括时间、机会、重置和其他连带成本，还不如在组织内部调整。

素质比知识重要，态度比素质重要

态度还要与企业文化匹配，人的态度是价值观决定的。如果员工的价值观与企业的价值观偏离太大，要么貌合神离，要么扭曲个性，或者暂时忍耐，结果都不会好。价值观的偏离还会影响积极性，加大管理成本;而价值观是很难通过培训来改变的，所以重要性不言而喻。

关注综合性价比因素

综合因素包括人员质量、稳定性和激励等方面。

从薪资方面看，短期的付出成本高，不意味着长期付出高，花中高的价格淘到高品质的人才，比花低等的价格找到低层次的人员是划算许多。

从人才质量说，吸引一个高素质的苗子，可以培养成高级人才，这个过程会给企业带来持续的高绩效，也免除了将来外聘人才付出更大的差额成本。稳定性方面，稳定的薪资略高人员付出成本要比薪资低的人员经常流失的综合成本低。这里面不但包括工资，还要包括工作的衔接、熟悉、招聘成本，乃至流失人员对组织情绪的影响等。

从员工激励方面来说，单纯的薪资低会影响人的态度和情绪。人不同于机器，降价买来的机器跟原价的机器可以相同，但是对于人来说，会由于激励折扣影响绩效折扣。绩效的高低同样也不能看短期绩效，而是要看绩效质量和稳定性。