吉宁博士观点
【案例】赵经理认为激励业务员就是要靠钱来“砸”。在赵经理看来，有钱能使鬼推磨，有的时候还会出现“有钱能使磨推鬼”，磨都能推鬼了，何况人呢?于是赵经理对业务员宣布：只要努力干，年底每人都有丰厚的奖金，最少的也能拿2万块。赵经理想，有了年底奖金的诱惑，肯定能留住员工了，至少为了拿到年底奖金，也得干一年吧。况且如果有中途离职的，我不发年底奖金，对业务员也是个牵制。但没想到，过了两个月，有三个业务员离开了公司。“有钱不赚，还要走?”这样赵经理很困惑。
【分析】老板们都有个固有的思维“你干完多少，我就给你多少”，而业务员大多想的是“你给我多少，我就干多少”。这就象先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡一样，难以说明谁对谁错。案例中，赵经理在管理业务员方面存在两个误区：一是把薪酬需求看作业务员的唯一需求，实际上一个业务员在获得必要的薪酬外，还有其他需求，包括：受到尊重、感受信任、价值实现、机会拥有、丰厚回报，这五点是利朗公司董事长王良星总结的，对人最具诱惑力的需求。二是薪酬设置不合理，即把底薪压得很低，把年终奖设得很高。
【快评】薪酬是激励员工的一个方面，但不是全部，因为作为一个个体，每个业务员的需求不同，多和业务员沟通，发现其内在需求，加以引导，往往比用钱来“砸”业务员要好。
【案例】辽宁营口有位张经理生意做得不大，手下有三个业务员。张经理走的渠道主要是大流通，业务员每天需要往下送货。为了刺激业务员的积极性，张经理对业务员几乎是有求必应，甚至做得有些“出格”。比如有个业务员和张经理说：“老板，我今天看到一条比较好看的腰带”，张经理马上说“一条腰带，小意思，我给你买”。除此之外，张经理经常带着业务员到外面吃饭;看到业务员晚上送货回来很晚，张经理也不忍心把业务员留下来一起清点货物。但这番苦心，并没有换来业务员的“以业绩相报”，反而有个业务员利用张经理不点货的空子偷货。这让张经理很是气愤：对业务员自己是够“宠”的了，说夸张点是要“供”起来了，但业务员为什么就不干活呢?
【分析】中国有句古话叫“慈不带兵”，意思是太仁慈了，不适合带领士兵作战。我们说激励员工是必要的，但凡事都有个度，激励过度反而就是没了激励。张经理的做法，让业务员把激励当成了一种“习惯”。这种方法就象一个领导，偶尔有一次为了鼓舞士气，请下属吃饭，但这种偶然行为成了必然，某一天领导突然不请了，下属们会说“领导今天没请吃饭，太不够意思了”。这必然失去了激励作用，从这个角度说，张经理的管理是随意的，也可以说是没有管理。
【快评】“宠”业务员实际是“害”业务员，因为一团和气，造成的结果往往是没有竞争，没有业绩，最后大家都没有提高，都没有饭吃。
【案例】李经理做酒的经历很是“传奇”。他开始是一家经销商的业务员，在那时，他做得比较出众，老板也很看重他，让他负责一些重要的客户。在和厂家、酒店谈生意时，他逐渐了解到酒的进货价、出货价，老板从中的利润空间，随着客户的增多，他直接和厂家取得了联系。由于知道了老板的利润空间，李经理给厂家开出了优厚的条件，最把老板终取而代之，成为这个产品的代理商。做了老板之后，李经理同样怕业务员“撬行”，因此对业务员处处设防，比如不让业务员接触一些专业的期刊，恐怕业务员从中掌握信息，直接和厂家联系。当然李经理这么做，自己也很累，因为睡觉他都要睁着一只眼。
【分析】李经理这个案例属于一个特殊个案，因为这和他的经历有关。但他对业务员的“防”是“防”不住的，因为现在是个信息开放的时代，如果业务员真的想和厂家联系，那么怎么也能联系上，除非李经理开掉所有业务员，自己做销售。象李经理这样“防”业务员的经销商并不在少数，比如在业务员拜访客户时，有的老板没事开着车进行巡查;有的老板在办公室装监视系统等等。
【快评】“防”业务员，只能让业务员离老板越来越远，与其“防”业务员，不如建立有效的监管机制，让制度来管理业务员。
