吉宁博士观点
一直以来，很多传统企业通过提倡“家文化”“情文化”而凝聚员工，同时也因为能够塑造这种企业文化而感到自豪，这在本土传统企业中具有一定普遍性。如今传统企业正处于历史性变革阶段，而“家文化”也应当面临变化。
“家文化”属于传统文化
无论国企还是民企其实都喜欢提倡家文化，只不过民营企业更为典型，因为很多民营企业靠“家文化”打天下，有些甚至是从当年的小作坊一步步走过来，终于在市场中有了一席之地，期间“家文化”凝聚了情感，聚集了人脉，使人们愿意为这个“家”贡献力量，家族企业更是“家文化”的具体体现。在“家文化”的指导下企业自然就成为“家天下”而非“公天下”，这也是传统企业的典型特征。
“家文化”是一种封闭文化
如果希望企业是一个“家”，那么就必须接受一个事实：“家”是一个封闭性很强的组织。“家文化”自然也是一种封闭文化，封闭性首先体现在“家文化”也是一种家长文化，这就是所说的“企业文化就是老板文化”，因为老板就是一家之长，老板文化自然也就是家长文化。“家长文化”中即存在着家长的关怀，也必然需要家庭成员听话与服从，否则“家无宁日”。所以“家文化”一般都是由老板提出并发挥主导作用，而员工更多的是认同与参与，这种文化在企业发展初期作用非常明显。
既然是封闭文化，自然拒绝外来文化。新员工融入企业都需要一段时间，对于一些从这个“家”奔向那个“家”的外来者很难融入其中，所谓“归属感”短时间内很难体现在这些外来者身上，因此必然会存在空降兵、职业经理人等现实问题，“家文化”看似都一样，但各家有各家的差异，多数情况下“家文化”对外来文化进行改造。
互联网时代有“我”无“家”
到了互联网时代，移动互联技术频繁的冲击着“家文化”，使“我”的价值充分发挥，“家”虽然没有了，但是会有“企业”，“家”将被“企业”所代替，“企业”把人聚集在一起。企业的本质是价值创造组织，企业文化则是一种组织文化，并非天然的烙上“家”的痕迹，是组织文化就可以凝聚组织成员。
