吉宁博士观点
转眼年关将至，不安分的员工开始筹划年底拿了钱走人，而人力资源关心的问题则是，核心员工如何留?如何才能把握主动、趋利避险，让有用的人留下?
1：独木桥变阳关道
企业里的管理岗位毕竟有限，给基层员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过独木桥，还不如把路拓宽了让他们往前跑。搞个职位职称双轨制，同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体。
2：“梦里的饺子”最好吃
高管持股，到一定职位之后由公司出资送去知名商学院进修……这些都是外企和大型企业惯用的手法。小企业没那么多钱，更没那么多职位，空间的确有限，这种公司如何“造梦”?眼光放宽一点，给员工的机会不一定只在企业内部。“梦里的饺子”最好吃，让核心员工在睡梦中都能享受到饕餮大餐，注意，“画饼”很重要，“埋单”更重要。答应别人，一定要落实，否则失信于民，自吞苦果。
3：设定退出门槛
企业管理核心员工也有一个通用思路：设定退出门槛，你敢离职，会付出很大代价。1.干够N年给你过户：公司出资买房产给你住，房产证写公司的名字。2.分N年给你报销：公司名义买车给你用，干够多少年过户给你。3.给你福利，提前离职就赔钱：公司出巨资送你去深造，送你全家去欧洲旅游……签协议，在公司干够N年，如果你中途离职，赔钱!4.降低生活成本，提升退出成本。
4：我给你“将来”
职业经理人表面上看起来冲锋陷阵风光无限，其实，在中国目前的社会保障体系之下，大多数人内心里都有 “我将来老了、病了怎么办?我会不会越混越好?”的“末世感”。不管他们表面上多么得意洋洋，内心里都是一个“受伤害”的形象。你凭什么让核心员工对你忠心?你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。
