吉宁博士观点
从离职人员的136规律来看，入职1个月内离职：与人力资源管理者关系较大；入职3个月内离职：与直接上级关系较大；入职6个月内离职：与企业文化关系较大。
因此，员工离职，可能与人力资源管理者有关，也可能与直接上级有关，也可能与公司领导有关，很多企业都会给新入职的员工开展一个短期的入职培训，让员工更深刻的了解的公司业务、企业文化以及规章制度，更快更好的适应新的工作环境。做为人力资源管理者，如何做好培训计划，设计好培训的内容、方式、目的、周期以及培训者就显得尤为重要。
员工离职不可避免，原因种种，所以对离职率，一定要控制好上限，确定适合企业自身的下限。一般来说，15%以下的离职率是企业能够接受的正常比率。高于15%，就说明离职率偏高，需要警惕。
诚然，企业人力资源管理者和各部门需要考虑到企业自身所处的行业特征、地区人力资源状况等等，拟定出一个各个部门都能够认同的离职率变动范围，再结合离职分析报告，共同讨论离职率的考察范围和各个部门指标，按照人力资源管理者和各个部门的不同权重进行离职率的考核。
然后，在评价各个部门，打分的时候，结合权重，对人力资源管理者和用人部门进行考核。对于公司比重，因为是共同承担的部分，需要公司高层进行权衡，是将这部分比例分配至人力资源管理者和用人部门，还是企业忽略不计，是考验企业经理人智慧和责任的时候。
招聘是窗口，也是第一关，选择合适的人，是降低离职率的首要方法，育人则是重要的方法，用好人，用对人是根本方法，通过各种手段留住人是长效机制。在关注离职率的同时，想着怎样留住企业应该留的人才，才是我们更应该去关注和努力做到的工作。
一个企业文化氛围是否合理、融洽、规范，这是企业招聘中非常重要的内容或因素；同时制定的相关管理制度是否合理也是需要反思的。在制定招聘专员绩效考核内容时要充分考虑到各种原因和应该承担的责任，让考核更具有合理性、规范性和针对性。
此外，企业培训师吉宁博士建议要不断培训招聘专员的专业知识和综合素质，让他们能够更好地运用各种能力招聘到更好员工这才是真谛，明确自己的角色，切实做好自己的工作，才能确保好团队工作进展顺利，才能对自己的职业生涯成长奠定更好的基础。
