吉宁博士观点
企业用人都讲究效益最大化，如何确保效益最大化呢?
一、战略性人力资源规划是“效益最大化”的重要保障
企业用人必须要做战略性的人力资源规划，充分考虑市场周期和企业发展，合理计算当期和近期的人力资源拥有量和需求量，并对企业所处环境的人力资源供给情况进行预测，进而计算出适当的人员引进量和工作增量，以工资增量作为指导人员引进的杠杆性指标，这样就可以避免盲目的人员引进。同时，还应该结合企业的发展战略制定中长期的人力资源规划，并随着企业的发展，不断检查规划的正确性和科学性以及修订规划，以控制或推进人才选拔工作。
二、科学的工作分析是“效益最大化”的前提
根据工作目标、工作流程、企业战略和市场环境的变化进行相应的岗位设置和人员匹配策略调整的动态过程。通过工作分析需要明确岗位的用人基本要求、招聘选拔的方法、工资标准、绩效考核要求、员工关系(正式工还是临时工)等内容，以明确的岗位设置代替简单的人员需求量预测，并以工作分析的结果设置选拔用人的条件和工资设计，尽量做到供需匹配。工作分析中，还要注意取得各相关部门领导的支持及其下级的配合，以获得最有价值的真实信息。
三、人员筛选的技术因“岗”而异
选拔“效益最大化”的人才，同样需要注意人员筛选技术的选择，这更体现出了“效益最大化”前提下的“人才最优化”原则，是选择最优员工的理想之选。
1、 对于操作性强的基础工作，以工作任务完成法选人为最优方法。2、 对于基层管理人员，用专业笔试和面试相结合可以花费最低的成本最高效的选出相对较为优秀的人才。3、 中高层管理人员的选拔，应该适当考虑从业资历、专业知识层次。
