吉宁博士观点
对于公司来说，从内部人员中提升可以创造更好的工作环境，并带来更大的成功，这是常识。原因也很简单，内部人士获得的成长机会更多，掌握新技能的速度也更快，因而，承担的责任更大，并且带来的利润也更高。这样的结果就是，人员流动率变得更低，工作态度变得更加认真。从吉姆•柯林斯的专著中，我们已经多次听到过这一观点，仅仅将合适的人招募进来是远远不足够的，在我们赋予信任之前，应该将他们安排到恰当的位置上。
在过去三个月里，我们一直试图从公司外部找到一名可以胜任关键岗位的人。我们面试了不少潜在的候选人，但没有一名是满足期望的。现在，我们认为应该改变一下策略，在眼皮底下，即公司内部进行招聘。为什么花费了这么长的时间才想到该策略，这样的情况现在很普遍么？
我们应该从小处着眼。当公司处于成长阶段，员工的数量很少，因此，在现有人员离开后，对于新职位或者空缺职位的补充几乎都需要招聘来自外部的人员。当一名员工在现有岗位上工作成绩非常突出时，即便还是同样的一个人，让他负责未经证实的新岗位也会变成一项非常困难的决定。我们已经习惯了利用来自外部的人员来补充新岗位。但对于我们自身和现有员工来说，这种情况并不是一件好事情。
新岗位的职责是为供应链管理提供支持。它之所以非常关键是因为我们业务开支中的大部分和客户体验都是基于供应商的情况（举例来说，我们是直接对客户发货的）。目前公司内部没有人受到过这方面工作的培训，因此，我们延续传统模式，从外部寻找合适的候选人。我们此时面临的选择就是雇佣一名拥有丰富经验的专门人才，还是在公司内部选择其它人进行一下尝试。这样的话，就会需要进行严格的管理，提供大量的培训，并且面临一名新人可能会犯下错误的客观现实。
我们已经决定选择利用这一机会。所有具有相关资格的窗帘在线员工都可以选择参加竞选，由于具备了良好的职业道德，渴求自身素质和客户体验的提高，更重要的是，已经拥有了公司的核心价值观；因此，他们可能会比有经验的外部候选人做得更好。正如伟大的篮球教练约翰•伍顿曾经说过的，“与经验的价值相比，我更相信能力的价值；相比大量经验和少量能力，我更愿意拥有大量能力（速度和敏捷度）和少量经验。”我相信，这一原则也适用于商业环境。
对于其它109名员工来说，这就是最大的鼓励。某一天，他们也会获得属于自己的机会。
