吉宁博士观点
案例：我们公司成立于2003年、位于深圳，光电行业。近两年来，由于人才极度匮乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策，虽然解决了用人问题，但也给薪酬管理埋下了很大的隐患。实行一段时间之后，由于薪酬保密工作未做到位，薪酬矛盾日益突出，具体体现：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000-3000元，研发部门的经理与主管之间相差却不到1000元。
如此混乱的薪酬现状，让一些员工，特别是核心员工心理失衡，整体士气低落，工作效率急剧下降。
这种薪酬管理的隐患要如何解决呢？
企业在阶段性的发展过程中遇到人才瓶颈，公司常常会用高薪从外挖人才。人才虽然是得到了解决，但是新的来问来了，职场人士常有的心理更是“患内均，而不求外均”，这就是打破了原有的生态平衡，势必会影响员工的稳定性与积极性。
而薪酬保密一直是大多数企业的常规做法，但问题是据了解95%以上的企业的薪酬保密并没有真正做到保密。特别是中小企业、高薪外挖人的企业，都根本做不到保密，想保密那不过是一个传说。
第一，设置好技术竞争的条件与竞争评估机制，定期组织相关的技术攻克竞赛活动，让技术人才相互切磋。对于技术好的，除了在薪酬上的提升，更注重他们的思维结构上的引导。
对于技术能力有提升空间的技术人才，加强心理上的沟通与疏导，协助他们分析自己在问题上的角度，即认同他的技术没有问题，只是分析问题的角度不同，提升与培养他们多角度看待问题的能力，以辅导的过程中以公司实际的案例进行分析。
第二，通过不断的竞争与分析，逐渐引入物质的升降机制，即薪酬升降机制，这个机制切不可推行的过早。一定是公司的竞争机制在内部达到良性后，由中层经理人先在竞争的过程中试探性的提升，得到技术人才的认同。人力资源同事在这个过程中要注意引导与环节的设置，给员工一种顺势而为的感觉，而不是人力资源刻意的推行。
