人力资源如何成为企业核心

人力资源如何成为企业核心?

1、面向商业未知的探索

企业变革的本质其实是学习，变革的过程就是一个面向变化了的未知的探索过程。从这个意义上说，人力资源管理者作为企业学习的主导部门，完全应当将这一实际的学习过程改造得更加高效。在企业面对动荡模糊的环境时，人力资源部门要协助组织探索未来的议题，探索企业需要应对的紧迫议题，从战略角度探索企业发展的议题。

2、协助动员组织变革

组织变革是充满风险与冲突的过程，需要组织内全员的支持与参与，而不能仅仅停留在个别领导的头脑中。组织动员过去通常用自上而下宣贯与洗脑的方式。然而，这样的方式效果不佳，反而容易引发员工的反感与防卫心理。互联网时代，如何激发员工的主动性与参与感，以自下而上的方式实现组织动员?

3、围绕目标协同组织

在一个多元化经营的大型企业内部，如何实现不同战略业务单元之间的协同效应，是组织最高领导者最关心的问题。然而，尽管理想丰满，现实却很骨感。各业务单元往往屁股指挥脑袋，它们各自为战，很难真正形成企业立场上的利益共同体。这就需要牵头部门扮演组织内部协同者的角色，帮助协同效应的产生。

4、塑造变革文化

变革时期，企业的一项关键是文化价值观的传承与发展，掌握变与不变的平衡。没有稳定就没有传承，没有破坏就没有发展。因此，需要塑造全新的组织文化，通过管理方法论的创新来植入组织内的每一个细胞。唯如此才能在员工心中种下变革的种子，使之产生强烈的使命感，能够与企业成长同呼吸、共命运。

5、做业务部门的教练与咨询顾问

在人力资源管理者帮助业务的趋势下，许多人力资源管理者认为就应当替代业务部门，做业务变革的主导者，其实这是很危险的不切实际的想法。人力资源管理者要熟悉业务，但在业务的精通上不可能超过业务部门。而且，主导者角色会极大的威胁业务部门的地位，触犯它们利益的后果显然很严重。那么人力资源管理者扮演业务部门的教练与顾问的角色。