如何防范年终考核的误区

又到年底，年终考核成为很多公司必做的功课，那么如何防范年终考核陷入误区呢?

一：合法操作、规范管理

首先，绩效考核制度要合法进入用人单位制定的规章制度，这既是权利，也是义务。作为用人单位内部制定的“直接涉及劳动者切身利益的规章制度”，只要在制定过程中“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，并予以“公示”或“告知劳动者”，就可以得到法律的认可。具体而言，用人单位实行制度之前，应结合绩效目标制订、绩效考核评估、绩效改进等内容，制定包括实行奖励、调整的岗位(对象)、程序、淘汰(解除)形式等方面的书面标准方案，充分征求员工意见，并经过职工代表大会讨论通过，向员工公示后生效。

其次，合理界定绩效考核“淘汰”机制。所谓“淘汰”，并不能狭义地理解为解除劳动关系，而是应该扩展到将员工从特定岗位上撤换下来。其形式可以包括降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训、解除劳动合同等多种形式。

二：浮动薪酬、奖励机制

对于绩效考核欲实现的激励奖励目的而言，这种方式相对容易实现。比如：公司可以对绩效考核结果进行必要的考评优劣排序，对实现超过制定的绩效考核指标的20%、排名靠前比例的5%或排名靠前的前3位员工进行职位和薪资的提升。如此一来，既有相对的竞争要求，也具备客观最低限度的提拔升迁条件，可以在促进良性竞争的同时提携工作能力确实非常强的员工，并以此彰显出绩效考核制度的员工激励效果。

三：风险控制、辞退手段

根据正态分布理论，绩效考核的结果自然会体现为有人优秀，有人欠佳。公司制定的客观数据标准化的绩效考核要求，对于未能达成最低目标的员工可以进行调整，但需避免运用因诸如“末位淘汰”这类本身合法性存有缺陷的方式，而陷入违法辞退和留用“不合格”员工的怪圈。