吉宁博士观点
对于离职原因，无非是待遇、发展、直接上司和企业文化四个方面。而对于不同阶段的离职，人力资源管理者必须知道离职原因。
第一、两周
员工到公司两周就辞职不干了，百分之百是招聘的责任!现在招聘有多难?谁做谁知道。言过其实或避重就轻是招聘的惯用策略，终于来公司了，却发现与应聘时的介绍完全不同。这时候是离职还是继续观望，很难选择吗?
第二、三个月试用期
员工在试用期之内就辞职，原因有多种可能：
1、招聘人员的许诺迟迟不能兑现。如到岗后的职位、参加企业培训、享有的福利等，对公司失去了耐心和信任，离职成为最好的选择。
2、招聘人员言过其实的后遗症。如描述的企业文化如何融洽，然而3个月下来，他对公司的企业文化有了真实的体会，发现完全不是一回事。
3、上司的作用。再好的公司，如果你面对一个不合拍的上司，忍无可忍，离职将是最好的解脱。
第三、两年
员工在一个公司做了两年，说明他对公司有了基本的认可。然而2年后，他还在原地踏步，没有任何突破、升职或者工作轮换机会。如果是你，你会选择留下来吗?
将员工离职率作为招聘专员的考核指标之一，还是很有必要的。这可以在一定程度上避免招聘专员思维单一性。
我们必须意识到资源的有限性。我们发布的岗位，投递量不是无限大，甚至有很多无效投递。招聘也离不开统计。我们先统计新发布岗位的简历投递量，再统计合适的简历量，然后统计面试邀约量，初试量，复试量，直到最终的录用人数。
离职同样离不开统计。员工过了试用期，依然与人力资源部的工作息息相关。作为人力资源管理者的员工关系工作人员，应关注老员工的心态和想法，做到适时有效的沟通。那么沟通的覆盖面，方式，效果等，都将作为员工关系专员的考核依据。
