吉宁博士观点
所谓岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。定岗的过程就是岗位设计的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。
事实上，定岗定编是一项最为基础的人力资源管理工作，在企业组织结构确定之后，紧接着的需要做的就是定岗定编。定岗定编就是人力资源工作的地基，这个工作没做好，谈何招聘培训薪酬绩效。
那么作为人力资源管理者如何进行岗位设计？其中包括平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作? 在各个具体工作之间如何分配时间？需要利用什么资源和工具：为了达到岗位目标应该利用哪些资源： 系统、报告、文件、要求或其他。
一个方面，所有公司的组织结构明确后才能来谈定岗，当公司的管理模式、各级部门职责划分和汇报关系都还不明确的时候，就不要来谈定岗。
另一方面，因为定岗最后是要落实到每个岗位上的，所以针对岗位设计有以下四大方法：
1.组织分析
这是使用得最广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。这个方法通常适用于大型企业的大范围重组项目，在这个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。
2.关键使命
岗位设计主要集中于对组织的成功起关键作用的岗位，其他非关键的职位就不涉及。这种方法通常适用于时间和预算有限或者本身企业人数和规模并不大的情况。
3.流程优化
根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化，根据流程中的各个环节所需要的岗位，确定新的岗位，去除旧的岗位。这个方法主要适用于重新梳理公司治理结构和管理流程的企业。
4、标杆对照
参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计，这种方式任何企业都可以使用。
