吉宁博士观点
培训是一个组织学习系统再造的过程，很难一蹴而就。
一、给培训内容“加精”
如果你的培训计划以外请授课为主，可以拿出3天的时间组织内训师或业务骨干通过工作坊从无到有开发一批面授课;如果你所在企业已经有一批面授课程，但质量不高，也可以拿出2天的集中时间做课程优化专项;如果你已经有一批质量很好的课程，但内部讲师工教矛盾突出，覆盖学员有限，内部2、3天时间翻转制作一批电子课也不费力。
二、把培训项目“瘦身”
如果你所在企业已经引入了针对各类关键人才的混合式培养项目，在项目效果方面，希望更加作用于行为改变、作用于挑战性任务的实现，或者在项目运作方面，希望有所创新，给学员更灵活和出色的学习体验，那么可以考虑“轻培训”，即对现有培训项目进行改造，以岗位任务为牵引，降低面授课程的比重，通过在岗实践、微课学习、社群牵引、内外部导师辅导等方式，让学员在练中学，在做中会。
三、让业务专家“发光”
如果你身边的业务专家都很忙，没时间、没意愿在“内生式”培训中发光发热，一方面可以通过内训师大赛、积分激励机制等调动积极性，另一方面也可以让业务专家在岗位中发挥作用，通过安排两三天辅导、教练课程或辅导能力提升项目，帮助业务专家提升师带徒和跨级教练的能力。
四、让学习过程“自主”
如果你所在企业的培训处于领先水平，在课和师两类学习资源的建设、学习项目的策划实施方面都已经较为成熟，那么是时候跳出孤立的培训视角，开始着手建立积分课程体系了，从而明确员工不同职业发展阶段面临的核心任务、任务目标以及为实现任务目标需要掌握的知识、工具、步骤、情境应对方案等，并以此为依据盘活企业内部相对零散的学习资源，进行针对性的资源建设和开发。
