吉宁博士观点
经济形势下滑，企业利润下滑怎么办？裁员，是每个企业都会用到的法宝。借此机会对裁员的步骤进行总结。
一方面是传递企业裁员的“情非得已”，提前半年传递经营困难的信号，紧缩成本，人员只出不进，开诚布公的说明企业经营遇到问题，让员工真实了解企业经营现状，让员工主动寻找新的工作机会，不必要非要等到被动离职。
另一方面，给员工“找下家”的时间，这个时候不要说法定的前置条件，要站在员工的角度考虑，在机制上给员工足够的时间，我们也要尽可能的为员工提供更多的就业信息。
1.确定人
有几种典型的裁员范围：经营布局，整个业务线裁；各部门按比例，一刀切；各部门按绩效排名。裁员范围大方向上，管理层确认，人力资源管理者在具体裁人导向上需要公平公正的影响决策层：保护老员工、家庭有困难的员工，法律上要求保护的三类员工；同时，告知这些留任人员接受可能的调岗调薪，确保公司总体战略布局。
2.经济补偿
法定标准N+1。研究了一下知名企业裁员补偿标准，也都踩着法定标准，个别情况下，员工集体投诉，才迫使企业提升补偿标准。最出名的就是IBM由N+1提升到N+6。企业补偿能力、裁员背景、裁员后的盈利能力千差万别，员工能否议到高价格，没有规律。
3.流程设计
人力资源管理者：确定裁员范围、核算补偿金额、执行草案；报管理层审核。
管理层+部门总：确定裁员名单、补偿标准；确定执行方案。
人力资源管理者+协同部门：前期信息公布，劳动管理部门核准、备案；人力资源管理者：其他公司招聘信息储备。
管理层+人力资源管理者：召开部门总通气会，统一思路和话术，各部门总：按照个人风格开展动员工作。
人力资源管理者：分批组织面谈，办理手续。留任人员安抚。流程设计是要人力资源管理者真本事的，每个环节都需要智慧和经验。人力资源管理者在裁员过程中，是重要的组织者和设计者，被裁人员所在部门的负责人，跟人力资源管理者的角色同等重要，要负责与被裁人员进行面谈和突发情况处理。
在裁员过程中，一定要联合管理层和各部门总全面参与。方案确定、裁员名单、调岗调薪名单、裁员面谈以用人部门总为主，各种公开会议，管理层带队，裁员手续有用人部门签字。
数九寒天的，裁员潮来临时，态度自然平和，不要引起大家的反感，何况大家都是同道中人，谁知哪天又相遇成了同事，所以要惜缘。当裁员风潮席卷而来时，不要梦想活得有多好，而是活下来就很好。
