吉宁博士观点
中国民营企业人力资源招聘通常具有以下三大问题：
1、企业缺乏人力资源规划
中国民营企业很少有做到中长期人力资源规划，就连年度的人力资源计划都只有少部分的企业能够做到。企业一般是等到急须什么人才时才马上去招聘，企业人力资源经理成了人才招聘上的“救火队长”，但人才市场又不同菜市场，想吃什么菜基本上随时都可以买到什么菜，真正的人才是可遇不可求的，靠短时间内在人才市场上抓一个很难找到企业真正想到的人，况且经常泡在人才市场的基本上就是“那些人”。中国民营企业在用人上很少做到未雨绸缪，缺乏中长期的用人规划，导致企业真正要用人的时候没办法即时找到想要的人。
2、企业招聘缺乏用人标准
企业究竟要招聘什么样的人?这是个值得大家深思的问题。中国民营企业大部分都没有明确的用人标准，弄不清晰究竟自己需要招聘什么样的人，导致招聘来的人经常不满意。有人说是招来的人不符合要求，其实这种说法不准确，实际上企业就没有明确的要求，怎么说是不符合要求呢?有人说我们每个岗位都有任职资格，这就是招聘标准或要求。但是按这个招聘要求或标准找来的人往往成功率特别低，如果说这是用人标准的话，也只能说是用人标准中的人岗匹配的一点，还算不上是真正的用人标准。企业缺乏招聘标准，导致招聘不到企业真正想要的人。
3、企业缺乏人才测评技术
大部分中国民营企业缺乏人才测评技术，即使有科学的人力资源规划和明确的用人标准，也没办法找到企业真正需要的人才。俗话说“千里马常在，而伯乐不常在”，如果没有炼就一双识别人才的“火眼金睛”，在人才招聘上也只能混水摸鱼。目前中国民营企业在人才测评上最普遍用的技术就是面试，所谓面试就是随便聊聊，凭印象和感觉，面试本身就存在不少问题，再加上招聘人员的基本素质和面试能力不高，对人才的招聘质量可想而知。当然，面试是企业筛选人才的重要一关，真正的面试是结构化面试，结构化面试的人才测评的信度和效度才比较高。
