吉宁博士观点
为了确定各种招聘渠道和方法的有效性，企业需要对招聘工作进行评估。在招聘效果评估中进行正式的分析是确定招聘活动是否合理有效的首要方法。
招聘的成本和收益评估
由于招聘是企业的重要活动，企业应对相关的成本和收益进行分析。在评估招聘效果的成本一收益分析中，成本包括直接成本(广告、招聘专员的工资、差旅费、中介费、电话费)和间接成本(经营部门经理的参与、公共关系活动和建立企业形象的费用)。每种招聘来源的成本一收益信息都可计算在内。比较各种类型的申请者在企业的任职时间与招聘成本，对于以后的招聘也是很有益处的。
招聘的时间评估
评估招聘活动最常用的方法之一，是考察其填补职位空缺所使用的时间。如果不能迅速招聘到合格的人选，将会影响企业的工作和生产能力。总的来说，计算从各种渠道招聘申请者所花费的平均时间是有必要的，因为从某些渠道进行招聘可能比其他渠道更快捷。
招聘的数量与质量评估
评估招聘活动的另一种方法是把本次招聘与过去的招聘，或者与其他企业的招聘业绩进行比较。对招聘效果进行测量有助于企业判断是否吸引到了充足的申请者。新录用员工的工作业绩、出勤率、培训成本以及离职率等信息，对于企业改进今后的招聘工作很有帮助。例如，有些公司发现某些学院和大学培养的人才能安心工作、业绩较好。而另一些院校培养的人才比较容易跳槽。对招聘活动的评估一般包括以下几个方面：
- 申请者的数量。好的招聘活动的目标是吸引大量的求职者，以便企业可以从中做出选择。因此，数量自然成为评估招聘效果的首要因素。评估招聘效果要考虑招聘活动是否吸引了足够的申请者来填补企业中的职位空缺。
- 符合平等就业机会目标。招聘活动是企业为受保护群体提供就业机会的重要途径。特别是企业在尽力达到平等权益法案的要求时，招聘活动就更为重要。评估招聘效果要考虑招聘活动为企业提供的合格申请人中是否包含了～定比例的受保护群体人员。
- 申请者的质量。除了数量之外，还要考虑申请者是否有足够的资格胜任企业中空缺的职位，申请者是否符合工作说明书的要求，他们获得录用后能否胜任工作。
通过率
评估招聘活动的一个方法是计算其通过率，即招聘过程中不同阶段的申请者人数之间的比率。计算的结果可用于近似地估计招聘初期需吸引的申请者规模。企业可以把通过率看做一个金字塔，从最宽的底部开始，逐步淘汰申请者，收窄金字塔。
应用通过率的另一种方法是，企业根据多年的经验确定重要比率的变化范围。如果某一指标超出了这一范围，则意味着招聘过程可能存在问题。例如，在校园招募中，可参照以下比率：
获得第二轮面试资格的毕业生人数／参加面试的毕业生总人数=30％～50％
接受初次录用的人数／受邀到企业参观的人数=50％～70％
正式录用的人数／初次录用的人数=70％～80％
最终接受聘用的人数／学校里参加面试的学生总数=10％～20％
选聘率
另一种有用的估算方法就是确定选聘率，即从一群既定的候选人中最终录用人数的百分比。选聘率等于受雇用的人数除以申请者人数。例如，选聘率为30％就表示在10个申请者中录用3个人。一般情况下，选聘率会随劳动力市场上失业率下降而下降，因为合格的候选人变少了。选聘过程的有效性也会对选聘率产生影响。一套不成熟的选聘方案可能从10个申请者中录用8个人，后来发现其中只有4个人是优秀员工。一套有效的选聘方案可能仅从10个申请者中录用5个人，但这5个人都是优秀员工。
接受率
计算接受率有助于企业了解是否成功地聘请到其所期望的员工。经过筛选、面试、初步录用等一系列招聘步骤，企业当然希望大多数候选人能接受录用。如果候选人拒绝了企业的初步录用，人力资源部门就应该查找经理和人力资源部门人员不能“完成交易”的原因。人力资源管理人员追查候选人拒绝录用(拒绝率)的原因，有助于了解与其他企业相比较，企业的竞争力如何，以及什么因素导致候选人选择其他雇主。
成功基准率
从长远的角度评估招聘效果的方法之一是跟踪记录申请者的成功率。这个比率表明企业所录用的合格求职者，在上岗后是否业绩良好、安心工作。例如，假定随便雇用10个人，其中有4个人会成为优秀员工。那么，招聘工作成功的目标就是在10个人中吸引这4个能够胜任特定工作的人。实际上，没有一个招聘方案会把目标定为从10个人中仅吸引这4名会取得成功的员工。用人单位尽力在劳动力市场上吸引求职者，能够使招聘活动更为有效。
企业可以用自己的历史数据，计算出获得录用并表现良好的员工在过往的求职者中所占的比例，确定成功基准率。类似地，企业也可以计算同地区、同行业其他企业的成功基准率，比较本企业成功基准率与其他企业成功基准率的差距。
逐渐提高招聘的效率
对招聘活动的评估应有助于提高招聘活动的效率。根据资料有针对性地招募不同类型的申请者、开发更广阔的劳动力市场、采取不同的招聘方法、提高对申请者的内部管理和面试水平、对招聘专员和管理者进行培训等，都能提高招聘效率。其他有益的措施还包括：
- 建立申请者追踪系统，收集申请者资料，并且进行各种分析。
- 真实地介绍工作岗位，准确、详细地为候选人提供企业和相关职位的信息。
- 建立招聘反馈程序，使申请者在招聘过程中能及时得到答复和反馈，了解自己是否入选，是否获得录用。
另一个提高招聘效率的关键因素是招聘专员。求职者对招聘专员的看法会使他们对企业失去兴趣，或引起他们对企业的兴趣。许多关于求职者对招聘专员的看法的研究结果都表明，熟悉空缺职位和企业状况、尊重并热情接待求职者的招聘专员更能赢得求职者的肯定。招聘专员的正面形象能促使许多求职者积极争取到该企业工作的机会。这对许多企业在当今劳动力市场上吸引人才是至关重要的。
