企业管理入手点

作为企业第一资源的人才——更是企业管理的核心话题。在新形势下的企业人才管理主要从三个方面进行：

要从企业发展的实际需要出发， 依据企业的发展战略规划， 充分考虑各种专业人才的合理配置、优化组合， 各种人才的知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构是否合理，引进的人才尤其是高层次人才是否能够与本企业实际情况和未来发展相融合、相促进，从而制定出人才引进的短期计划和长期战略。只有这样，才能有效避免“饥不择食”、“急功近利”地盲目引进和不切实际的“追尖追高”， 才能使引进人才与企业现有人才资源有机配置，构建合理的专业人才梯队， 加强企业团队建设。此外， 还要正确认识和处理“显才”与“潜才”的辩证关系， 不仅要引进一些急需、紧缺的显人才， 也要更多地选拔优秀、年轻、崭露头角、有发展潜力的人才， 并努力创造条件开发他们的潜能，让他们脱颖而出。

引进高层次人才，要打破常规，制定优惠政策，创造有利条件，在分配制度、奖励制度、专业技术职务评聘、住房分配等方面要有特殊的办法、灵活的政策;要为他们创造良好的工作氛围、人际关系、高品位的企业文化等等。特别是对于高层次人才来说，他们更注重的是工作氛围和自身发展，待遇不仅仅是高薪，关键是做到公正、公平、合理，要按劳取酬，体现绩效。 引进人才要积极主动，要充分利用现代化信息手段开拓视野，掌握信息，要加强自身信息和形象的宣传、发布，明确拟引进高层次人才的资历、专业及其现状和拟提供的条件，建立广泛的人才信息网。

建立引进人才的考核评价体系，是引进人才工作中必不可少的重要环节。拟引进人员的学历、职称、年龄等看得见的情况是容易考核的，但其管理水平、知识水平、创新能力、培养潜力、基本素质、思想素质、协作能力等看不见的东西则不太容易判断，因此成立一个由各类专家组成的专家考核评价小组，是保证引进人才质量的关键。

当今时代是信息时代、知识经济时代、提倡个性化的时代。各种人才来自不同的地域，有着不同的人生经历、文化背景、知识背景和宗教信仰背景。要认同、容纳、包涵人才的各个方面，甚至是缺点。必须爱惜和理解人才，充分尊重人才的个性，对人才的管理要个性化、人性化，寓管理于服务之中。还有，有些工作短期内出成果并不容易，甚至有些工作可能耗费了工作者相当多的精力、时间却可能只有很少或没有成果，对于这些情况，要给予充分的理解和相应的支持。

为保障能积极地引进高层次人才，必须建立富有弹性的灵活用人机制，不求所有，但求所用，这是冲破高层次人才难引进这个瓶颈的关键。如：直接调入，将其人事关系等转入本企业;暂时无法办理人事关系的，可以借用、聘用，先开展工作，再办理正式手续;若不能全职来企业工作的，可以短期签约，建立合作关系等。对人才不需要进行垄断，允许人才进(续致信网上一页内容)行兼职。这对于人才发展更好，使人才可以多角度从事各种工作，多角度吸收知识，其成长也就更快。灵活的用人机制还可以缓解高层次人才流失的矛盾，逐步打破人才单位所有制的束缚，达到真正的资源共享。

为确保人才能得以引进、留住、用好，必须提高各级管理队伍的素质。要加强对管理者的管理，不断更新管理人员的思想观念，不断接收先进的人本管理思想，适当引进一些高层次的管理专业人才，逐步优化内部管理结构，提升企业管理者的整体素质，促进管理人员专业化。

培养和引进是人才队伍建设中的两个重要方面。企业自身也是人才聚集之地， 其中不乏各类高层次人才。在重视引进人才的同时，必须注意培养、使用好现有人才， 盘活现有人才队伍，发挥现有人才的作用，关键是要为所有的人才营造宽松的工作氛围，提供公平竞争的土壤。促使新老人才都有所作为，才会使人才队伍永远充满活力。对包括引进人才在内的人才队伍广泛开展继续培养， 不断更新和拓宽知识领域， 提升能力尤其是创新能力， 促进学习型、创新型社会的形成。

引进人才不易，稳住人才更难。要稳住人才。

1.必须努力创造一个宽松、和谐、充满活力的环境，用事业留住人。

2.营造良好的生活、工作氛围，用感情留住人。

3.努力建立有效的人才管理机制。胡锦涛总书记在全国人才工作会上强调:“人才工作的活力取决于体制和机制。”为此， 要引入竞争机制， 完善分配激励机制，鼓励公平竞争， 优胜劣汰， 全面实行聘任制度， 使优秀人才快速脱颖而出。

总之，人才流动是社会进步的表现，是人才走向市场化的新气象。现在人才单位所有制的旧观念早已被打破，我们没有理由也不可能阻止人才流动。人才是企业发展的巨大动力，企业的快速发展则提高了对人才的吸引力。留住人才和吸引人才最好的办法就是企业通过自身发展，提高吸引人、稳定人、凝聚人的定力，提高让人才收心留根的引力，这才是治本之道。