吉宁博士观点
现在是互联网时代，除了我们常用的招聘网站，要学会如何利用社群，举个例子：我们公司需要招聘一个总监的职位，由于行业比较特殊，可供选择的余地不大，常规的招聘网站找不到合适的人选。
看看一位资深的人力资源管理者是如何运用新型招聘渠道去挖掘人才的：
当然找候选人的时候，也启用了猎头，面试了几个，老板不是很满意，由于没有预付费，猎头后续的积极性也不高，最终又只得靠自己了。
后来开始搜行业网站，将其搜了一个底朝天，马马虎虎找了一些，陆续在沟通、约面试，不过人数还是太少了，总监这样的职位，在这个行业也比较少。
再后来加了一些行业的QQ群和行业论坛网站，观察大家都在聊什么，也看看一些人的空间，比如论坛的话，要多顶贴、回帖，觉得不错的人，可以留言、要QQ，做深入了解。
找到目标人群，以请教的口吻，做进一步地了解。这些工作，要坚持、有耐心，肯定有收获。通过这些渠道，我们陆续找到了一些很有针对性的人，大概花了三个月的时间，最后招聘到了这个总监。
此外，如果是制造加工行业，需要技工、普工的企业，在工业区和工业区附近员工居住的地方，都贴上招聘广告，起码让大家知道你的企业在招聘。另外可以每天准备一辆车，最好面包车，在车身写上招聘广告，就用大红纸，写上招聘的岗位，环境好、福利好等等宣传语，还可以配一个喇叭，事先录好内容，可以重复播放。
每天下午下班后，就把车开到各个工厂附近和人多的地方，自然有人会问，事先准备一些有企业电话和地址的卡片，发给询问的人，效果还是可以的，比去人才市场效果好很多。
以上只是提供一些思路，招聘无定法，只要能招到人就是好办法，我们应该多些主动，主动去寻找招聘的目标人群在哪里。如果只是被动的招聘，等待求职者上门，效果肯定是不好的。
招聘工作事无巨细，既要找有效的招聘渠道，也要做好每一个细节。只有拓展思维，在现有招聘方法和渠道上多琢磨，多分析，找出一些更有效有用的方法，才不至于在企业需要人的时候一筹莫展。当然，人招到了，企业自身的管理和薪资福利还是要不断完善的，不然再好的人才，留不住，也是没用。
