吉宁博士观点
企业培训作为企业人力资本的一项投资，越来越受到企业的重视，成功的企业培训已成为企业成功的一条捷径，企业培训成功在很大程度上依赖于科学有效的企业培训需求分析，一般来说企业培训需求分析可以简单的分为三个阶段，在每个阶段采用不同的分析方法和工具，实际证明，按照这种程序可以有效地保证企业培训需求分析的科学性。
第一阶段、查找差距阶段
培训需求分析应从哪个地方开始，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，一般的理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距;最新的理论则认为还应该包括企业战略或企业文化需要的员工能力和要求与员工实际能力之间存在差距，这种差距导致效率不高，不利于企业快速发展，阻碍企业战略目标的实现。确定差距领域的关键途径是要获取什么人在什么方面存在差距的具体信息。
查找差距可以从两个方面入手：一方面，发挥部门经理的作用，从部门经理获取信息是一条重要的途径。由于部门经理熟悉工作岗位任职资格要求，以及企业的发展目标要求，对下级的情况也熟悉，最了解下级工作绩效的问题在哪里，所以只要提供一定的工具，就能帮助他们或通过他们获取存在差距的信息。
另一方面，从员工那里直接获取信息也是一个重要途径。由于员工对自己工作中存在的问题、障碍有着切身的感受，员工有自己的个人职业发展规划，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息。
第二阶段、分析差距原因、确立合理需求阶段
发现了差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的差距都可以通过培训的方式去消除。有的差距属于环境、政策或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。因此在获取必要的差距信息后，需要深入思考、反复斟酌，对产生差距的真实原因做出判断，才能决定是否采用培训方案。查找差距原因的方法可以采用问题原因归类法。
第三阶段、确定解决方案阶段
找出了差距原因，就能判断应该采用企业培训课程方法还是非企业培训课程方法去消除差距，自然就容易得出解决问题的方案。差距原因分析表右边提供的可选择的解决方案实际上已指出了一个基本思路，不过在操作时还需要进一步思考和细化，以便针对性更强一些。
如果员工具备完成工作的知识与职业技能，只是由于工作条件、沟通、激励等问题妨碍企业绩效的提升，那么企业培训课程就不是解决问题的最好方案，那是需要用加强管理的方法去解决，当然如果是要改进管理加强沟通时，这就产生了新的企业培训课程需求，需要进一步分析。
