企业如何招到适合的人才

企业如何在茫茫的毕业生中找到对的那个人呢?

自我定位清晰，不做黄埔军校

一个企业组织，在招聘管理之初，首先要有自知之明，认清招聘的内外在条件：知名度、发展平台、发展路径、企业文化、薪资水平等。防止大马配了低层次的小鞍，也要防止hold不住毕业生，为他人做了嫁衣。如果企业呈上升势头发展，要稍微采取积极自信地方式来吸纳人才，要做到知己知彼。

素质比知识重要，态度比素质重要

态度还要与企业文化匹配，人的态度是价值观决定的。如果员工的价值观与企业的价值观偏离太大，要么貌合神离，要么扭曲个性，或者暂时忍耐，结果都不会好。价值观的偏离还会影响积极性，加大管理成本;而价值观是很难通过培训来改变的，所以重要性不言而喻。

组织的熔合和容纳性

组织的熔合能力指在一定的组织环境中来熔炼纠正那些偏离不大的价值观、思维模式等不匹配的情况。公司也需要因为工作要求不同能够容许放宽某类素质要求。就好比垄断行业的销售岗位注重亲和力，而竞争行业的销售岗位注重狼性一样，显然狼性更难培养和替代。组织的熔合和容纳度高，可以使我们有空间考察更重要的素质条件。

关注综合性价比因素

综合因素包括人员质量、稳定性和激励等方面。

从薪资方面看，短期的付出成本高，不意味着长期付出高，花中高的价格淘到高品质的人才，比花低等的价格找到低层次的人员是划算许多。

从人才质量说，吸引一个高素质的苗子，可以培养成高级人才，这个过程会给企业带来持续的高绩效，也免除了将来外聘人才付出更大的差额成本。

从员工激励方面来说，单纯的薪资低会影响人的态度和情绪。对于人来说，会由于激励折扣影响绩效折扣。绩效的高低同样也不能看短期绩效，而是要看绩效质量和稳定性。