吉宁博士观点
内部招聘法有许多优点。企业进行内部招聘可充分利用内部培养和管理的人力资源。常见的内部招聘方法包括在企业内部利用数据库、工作记录、职务晋级和岗位轮换都可以为当前的员工安排新的工作岗位。这些招聘方法的设计要点是为员工提供表现的平台，当出现职位空缺时，给予他们晋升机会。内部招聘法可激励员工留在企业、不断成长，而不是另外寻找发展机会。
企业数据库
随着人力资源信息系统(HRIS)日渐普及，现在人力资源部门的人员可通过人力资源管理信息系统记录和保持现有员工的背景资料及知识、技术、能力信息。当出现职位空缺时，人力资源部门的专家将工作需求输入数据库，就可以获得一份符合要求的现有员工名册。许多员工管理软件可根据员工的职业领域、受教育程度、职业兴趣、工作经历及其他因素，对员工进行分类。例如，企业有一个职位空缺，需要一名有市场营销经验的MBA。人力资源部门的人员输入“MBA”和“市场营销”这两个关键词进行搜寻，数据库程序就会把当前满足这两个条件的员工名单都列出来。
这类数据库的优点在于它们还适用于其他人力资源工作。职业发展和晋升机会在很大程度上决定了员工继续留在企业工作还是选择跳槽。通过数据库可更好地发掘每个员工在企业内部的发展机会。人力资源部门需要不断更新企业员工的资料，包括他们是否接受了新的培训或继续教育，是否正在负责特殊的项目，以及在绩效评估和职业发展辅导中对他们的职业发展规划和发展要求。
工作岗位布告
工作岗位布告是内部招聘的主要方法。企业可通过工作岗位布告系统向员工公布职位空缺的情况，以便员工申请特定的职位。如果没有这类岗位布告，员工很难发现组织内部的其他工作机会。企业可以通过多种途径向员工通报工作空缺，如在公告牌上张贴布告、发放员工时事通讯、向经理和员工发电子邮件。现在，越来越多企业会在内部网和因特网上公布人才需求信息。在一个管理有序的企业里，因为已经在劳动合同里讲清楚相关的程序，所以工作岗位布告和应聘是很正式的。严格按照资历晋升员工的企业可能还会用到资历表，以便对员工论资排辈，做出晋升决策。
无论使用何种方法，工作岗位布告系统的目的都是为企业内部员工提供更多的发展机会。在建立和运行工作岗位布告系统时，必须回答一系列潜在的问题：
- 如果没有合适的候选人应聘公布的职位空缺，将发生什么事情?
- 员工在应聘企业内部的其他职位时，是否必须知会其上级主管?
- 员工在申请另一个职位前，是否必须要在当前职位上工作满一定期限?
- 在员工转到新部门之前，应对员工进行何种程度的考察?
- 什么情况下不应公示职位空缺?
如果处理不当，工作岗位布告系统可能会毫无作用。企业通常会在进行外部招聘之前，先在企业内部公告职位空缺。企业会在考虑外部求职者之前，给内部职工预留一段合理的时间，以便他们了解相关信息，考虑是否会申请这些职位。如果现有员工的应聘申请遭到了拒绝，他们应该与上级主管或人力资源部门的人员，围绕他们需掌握的知识、技术和能力进行谈话，以便更好地把握未来的发展机会。
晋升和岗位轮换
只要情况许可，许多企业通过晋升和工作轮换来填补职位空缺。虽然企业通过晋升和工作轮换进行内部招聘通常会取得成功，但也有失败的情况。一个人在某个工作岗位上表现好，并不意味着他一定胜任另一个岗位。因为新工作岗位可能需要不同的技能。例如，不是每一位优秀的工人都能胜任管理工作。大多数管理工作需要影响和协调他人的技能，以便能通过他人完成工作，但非管理岗位则不一定需要这样的技能。
如果员工通过轮换或晋升到了其他岗位，就需要招聘新员工来接替他们原来的工作。企业应在老员工离开岗位之前而不是之后，做好填补这些职位空缺的计划工作。显然，在扁平式企业中，员工较难获得晋升机会。此外，大多数企业都不太可能通过晋升，有效地提高受保护人士在企业中的地位。
