企业培训课程的开发问题

虽然很多企业已经意识到员工培训的重要性，所投入的人力、物力和财力迅猛增长，并由此带动了企业培训市场的持续升温，但是培训效果却常常不理想。

需求分析是课程与实践要求对接的先决条件，然而企业培训课程开发中基于经验的分析往往不能把握需求的实质、无法获取真实的需求信息。需求分析主要有两方面内容：一是确定培训的必要性和可行性，二是确定目标状况和学习者当前状态的差距。理想状态和员工当前现状的分析是需求分析的核心内容。在对需求进行评估时应从个人发展、企业当前需要和战略发展需求等方面开展，常用的方法有工作分析法、认知任务分析法等，收集数据的手段有问卷、访谈、观察等。一些企业内部的培训组织者，不能说不重视员工的培训需求。

课程本体的开发过于简化

为了区分抽象的课程概念和具体的课程实体，我们将具体的课程实体称为课程本体，它是课程的知识内容、资源组织以及学习方式的内在统一体。当前的课程开发中，存在着多种过度简化操作。一种常见的简化是将课程本体的建构简化为知识的选择和组织，滑入学科中心课程的陷阱。由于企业培训强调学员的实践操作技能、意在将学员导入工作系统，相应的，另一种简化就是将工作分析结论直接映射为企业培训课程本体。这种针对外显行为的工作过程分析只能涵盖取样人群在特定阶段、特定工作环节中所能表现出的一些离散的知识技能，难以挖掘问题解决、决策制定背后的知识体系和经验，因此，不适用于越来越复杂、越来越需要协作的工作领域。

课程目标的制定缺少知识维度的依据

需求分析结论的宽泛性导致开发人员无法准确地制定课程目标，因此只能根据宽泛的结论含混地表述课程目标，或根据课程开发参与者的经验从培训目标中抽取演绎。培训目标指向的是课程开发项目的需求，它只是课程目标的约束条件，而课程目标是对学员在能力与价值观领域表现的预期。企业培训课程目标在本质上表现为能力体系和所需的态度、价值观。能力是成功地完成某种活动所必需的心理和肢体特性，是应对特定情境时头脑中储存的知识、技能的临时组合，无需独立存储或记忆。而那些能够被储存、提取的知识与职业技能构成了整个课程知识的实体。因此，课程目标的制定不能仅依赖于培训目标和需求评估，更需要领域知识和学科知识体系作为基础。课程目标的表征必须超越自然语言描述，需以结构化的能力体系解析抽象的能力目标。