吉宁博士观点
关于招聘趋势，之前我们听过很多。问题不在于这些趋势是否有价值，而在于我们是否真的跟随并且实践这些趋势。当你越早意识到这些趋势，你就有更多时间去准备，能更好地掌控它们，让你的招聘工作变得更加游刃有余。
在招聘的过程中，招聘官和用人部门经理们无意识下都会存在一定的偏见。但事实上，这是不科学的，尤其是当我们期望拥有多样化的招聘时。为了避免这些偏见，我们可以对招聘官和用人部门经理们进行培训，此外，还可以隐藏一些眼睛能见到的不相关信息。
在简历上的一些不相关信息就在为偏见提供机会。背景信息(比方说候选人的姓名、成绩、地址和毕业院校)并不能用于预测招聘成功。为了避免面试过程中明显的偏见，我们可以尽可能多地采用电话面试——在这种情况下，面试者是不可见的。另一种方式，面试官可以躲在屏风后面考查候选人。
为了避免声音上的偏见，我们可以通过书面或者互联网问卷的方式。候选人只需要在电脑屏幕前输入他们的答案即可——既没有被看到，也没有被听到。
为了改善招聘官销售技能差的情况，首先，你需要评估你的招聘官的销售技能——此前，这一点并不被重视，相当薄弱。其次，你还要对目标候选人的行为进行调研，特别要识别他们如何找工作，在哪里找工作，他们申请并且接受一份工作看中哪些要素。
你可以考虑聘用之前做过销售的人来担任招聘官，因为他们已经具备了一定的招聘技巧。当然你需要给他们更高的薪水，因为招聘官的薪水是远低于好的销售人员。
我们都说招聘就是销售，那么销售就从撰写工作描述开始。首先，你可以测试一下，你的工作描述是否优于竞争对手公司的工作描述。要比较很简单，两份工作描述，不标明公司名称，让相关领域的同事对比一下。
其次，为了让你的工作描述更诱人，你可以询问这一领域的同事，列出相似工作最让人兴奋的工作描述，从最诱人的工作描述中借鉴一些要素即可。你也可以调查潜在候选人，开发一个让他们对这份工作感到兴奋的用语列表。当然，视频工作描述也是一种方法，因为它比文字描述要更诱人，也更易于接受。
随着互联网和社交网络的发展，让你的员工和招聘官找到创新者的创意及作品，也相当容易。招聘流程要做相应的调整。创新者通常有点自我，且自大。所以在面试流程中，招聘官和用人部门经理们千万不要因为这些特质而拒绝候选人。创新者渴望自由，喜欢冒险，尝试新的事物。所以向他们推销工作时，要让他们感受到与众不同，工作是为他们量身打造的。
对于企业而言，未雨绸缪好过措手不及。但是不幸的是，现在大部分招聘指标都是过时的。所以采用专注未来的方法，可以警示其他人即将到来的人才问题，让他们有时间去准备，减轻这些潜在的伤害。采用前瞻性的思考，也有助于招聘官的职业发展，因为你一直前瞻性的思考和计划，在别人眼里，你是具备战略眼光的。
首先，你要评估一下招聘速度与招聘质量之间的关系，缓慢的招聘真的是提升或者降低你的招聘质量。其次要对招聘的岗位和候选人进行优先级排序，优先考虑重要的岗位和优秀的候选人，以便你能成功地招募他们。同时，你还要挖掘招聘流程中不必要拖延的项目，并展示因延迟对招聘质量带来的影响。最后狠一点，做一张不太配合或招聘决策慢的经理们的列表，警示他们，以便他们改进。
首先，你要与财务总监紧密合作，以增强你数据的可信性。其次要运用数学相关性，识别哪些来源、筛选标准和招聘官等，在鉴别超出平均水平的新员工方面具备最高的预测价值。
为了体现招聘对业务的影响，在已经量化的工作岗位(如销售、客服)上的新员工，衡量他们产出提升的百分比，并把它们的能力提升，用现金价值来呈现。在其它工作岗位上，则通过公司平均收益的提升，来计算他们能力提升所带来的现金价值。
此外，要提升内部推荐的质量，最佳途径就是让员工了解招聘岗位的工作内容及所需技能，然后让员工自己预先向公司推销人选，看是否符合公司及用人部门经理的预期。如果合适，再让员工指出候选人接受面试或者Offer所关注的点，做到知己知彼。
