吉宁博士观点
从理论和实践上看，要想做好培训需求分析工作，不仅要了解科学合理的设计流程三环节，同时还要对其中的关键要点给予足够重视。其中包括：
HR组织培训需求调查的过程中，要请任职员工与其上级一起参与，因为对于某一具体岗位的培训需求来说，他们是行家，对岗位知识技能的要求相对而言较为清楚，可以相互补充以完善信息；同时，也可以避免出现员工盲目提培训要求的问题。对于比较复杂的技术性岗位，还可以邀请相关技术专家参与，保证收集到的信息的真实性。
合理的调查流程一般来说包括以下四方面：首先要根据企业战略发展目标、岗位任职资格要求等信息了解员工应该掌握何种知识技能；然后分析员工目前的掌握程度，在哪方面存在欠缺；进而对员工需求进行汇总整理，按照轻重缓急排序；最后得出员工切实的培训需求。
当然，这其中每一步都可以继续细分，比如说员工需求包括知识、技能需求等；知识层面又可以分为专业知识与相关知识等；技能也可分为通用技能与专业能力等等。
培训需求分析的一个常见入手处是绩效差距，只有找到出现绩效差距的原因，才能确定是否存在有效的培训手段来消除差距。若绩效差距是由环境、设备或激励制度等引起的，则培训措施不会起什么作用，若是由员工所具备的知识、技术不足所致，企业才有进行培训的必要。明确了员工素质能力短板，进行针对性培训，提高人力资源利用率和企业管理效率。
