吉宁博士观点
80%以上的企业管理者抱怨下属员工素质太差、技能不足，另一方面，包括很多企业管理者在内的企业员工认为企业培训没什么用或者不知道是否真的有用。
事实上，当我们深入企业了解培训的作用的时候，没有一个员工不认为培训很重要，但同时，也没有多少员工认为培训会给他们带来实质性的作用。他们通常认为，培训嘛，形式主义而已，作用不大。
企业培训师吉宁博士认为当我们对员工越了解，我们对员工心目中的“形式主义”所包含的内容了解得越清楚。员工们说的“形式主义”，当然不仅仅是反对培训的形式，反对任何走秀、做表面功夫的培训，而是说，我们通常所采用的培训方式、设计的培训内容，甚至连同培训实施的具体环节，没有对员工需求之症下药。
员工需求是一回事，培训是另一回事，如同两张皮，相互之间搭不上边，或者关联度不高。员工并非不需要培训，员工也并非天然地反对任何培训，而是我们的培训“文不对题，离题万里”，让员工感受不到好处，甚至受到误伤。
我们可以把一个培训过程划分成：1、培训需求分析；2、培训计划；3、培训实施；4、培训效果评估四个环节。这四个环节相互联系、构成一个类似于PDCA的不断改善的闭环。培训效果之不好，在于培训实施的不力;培训实施的不力，在于培训计划的不到位;培训计划的不到位，在于培训需求分析的不成功。
由此发现，源头的源头，关键的关键，在于如何做好培训需求分析。好的开始是成功的一半，好的培训需求分析是决定培训成效的最重要的环节。
培训之所以在企业中那么大面积地存在无效或者效果不好的状况，关键原因在于培训需求分析得不准确、不深入、不到位。所以说，要解决培训没用或者效果不好的问题，最先需要解决的就是做好培训需求分析。这种培训需求分析，不厌精不厌细，越精细越好，精细到了个性化的程度，那就意味着我们的培训活动可以深入到每一个员工的心中去了。
当然，这也得考虑一个培训成本的问题。通常，精细到分类化、差别化就足够了。因为通常的培训，是针对一类人而非一个人的——除了师徒相授的培训形式。
