吉宁博士观点
通常员工的培训需求，我们会采用战略分析、岗位分析、绩效分析、现存问题分析、重大/关键事件分析等五种方法，和问卷调研法、访谈法、绩效分析法、自我检测法、观察法五种工具进行。
这五种方法、五种工具，也并非你在每一次进行培训需求分析的时候，全部要用到。而是，针对你企业的实际，根据你对这些方法、工具掌握的程度，合理地进行组合利用，目的只有一个：找准员工真正的培训需求，确定培训的最佳切入点。
找准了员工真正的培训需求、确定培训的最佳切入点以后，企业培训师吉宁博士以为所谓培训计划、培训实施，全都是迎刃而解的事情了。最后一个影响培训效果的重要因素是：我们从来不知道如何进行培训效果评估。因为对培训效果缺乏评估，所以我们或者从根本上不知道培训是否真的有效、效果大小，或者“不知其所以然”地对培训效果“满心怀疑”而已。
通常我们会采用四级评估法。第一级评估是在培训之后，评估培训的即时反应，一般会采用让学员填写评估表的形式进行。第二级评估是采用考试或考核的形式，分析评估学员对培训知识或技能的掌握程度。第三级评估是针对培训之后的行为改进，方法是对学员在培训前后的行为状况进行对比分析。第四级评估是针对培训之后的绩效改善，方法是定向跟踪学员在培训之后，用培训所学的知识、技能或心态，改进工作、促进绩效提升的情况。
这四级评估表面上看起来简单，但实际上真正用好这四级评估的企业少之又少。一般企业会用其中一级或两级，可能还不能长期坚持。只有卓越的公司，才会重视培训效果的评估，真正用好用活这四级评估方法。
所以，要使培训有用，第一要花大力气做好培训需求分析，第二要重视并坚持进行培训效果评估。
