吉宁博士观点
确定培训需求是培训组织工作的起点，也是企业进行有效培训的必要前提。但在实际工作中，许多企业管理人员根本认识不到培训需求分析的重要性，无法将此工作做到位，使得培训工作如同“救火”，因缺乏计划性与针对性而无法有效落实，培训效果更是无从谈起。
企业培训师吉宁博士认为针对员工实际情况进行调查是做好培训需求分析工作的首要环节，切忌想当然地猜测员工对于培训的需要。培训需求信息的收集需要从两个层面进行，第一是部门层面，从企业战略目标出发分析本部门的培训需求；第二是员工层面，根据岗位任职资格要求、员工职业发展要求以及绩效改进要求，分析员工层面的培训需求。
第一，沟通
HR指导部门直线经理就培训需求做了两方面的沟通工作，既包括各部门经理与本部门员工就培训需求问题的沟通，也包括人力资源部门与各部门经理的培训沟通，经此过程，直线经理全面了解了所属部门员工的岗位任职资格标准以及员工的绩效评价结果，然后根据部门业务发展需要和员工个人的职业发展需要，与员工共同确定培训需求。
第二， 收集和汇总
HR要求各部门培训管理人员完成本部门所有表单的收集汇总工作，形成，此项工作最好在部门直线经理完成培训需求沟通之后的一天内完成。表中信息包括：培训类型、填表人信息、部门和主管信息、培训内容、培训目标、培训对象和人数等。
第三，访谈和分析
在收集到之后，便步入培训需求详表的成形环节。此阶段的目的是由HR对部门培训需求进行汇总分类与补充完善，以形成，具体包括三个步骤，依次为：分类整理部门培训需求；进行培训需求访谈；详细分析形成，具体工作流程总结。
当HR决定采用哪种培训形式之后，就可以根据培训项目类型与现有条件来确定培训班负责人，确定时间、时长、期数、地点、人数，课程大纲、所用教材、培训方式、师资类型与标准、培训班类型、培训评估层次与方法、经费预算，以及人均预算等具体培训信息，完成培训课程规划制定与完善工作。
