吉宁博士观点
企业培训需求，简单说是：要求具备的全部技能-现在已有的技能=还需要的技能=培训需求，也就是指特定工作的实际需要与任职者现有能力之间的差距。
企业培训师吉宁博士认为明确培训目标，确保培训的针对性。有针对性的进行培训课程开发，才能更贴近受训学员的需要，才能被重视，才能提高积极性与参与度。
举个简单的例子，刚学会画样的裁缝和已经可以独立裁剪做成衣的裁缝所需要的培训是不同的：刚学会画样的裁缝需要学习缝纫机的使用并熟练操作；而可以独立裁剪做成衣的裁缝需要的是精细化的裁剪技术或服装设计能力的提高，二者是无法在一起进行培训的。
因此真正找到企业培训需求，来源于以下几个因素：
1、岗位说明书。岗位说明书是最基本的需求来源，新人入职会以此来判断新人培训需求；培训结果会以此来作为基础标准进行考核；绩效考核也会以此为基础来设计考核指标与标准。
2、绩效考核结果。通过绩效考核结果可以较准确的判断员工的现有水平，绩效结果与绩效目标的差距一般可以作为培训需求。
3、工作变化。如与企业晋升制度、继任制度、降级制度、调岗制度相配合的培训等。
4、行业/企业环境变化。如企业战略调整，企业扩张或裁员、转型等、国家政策、行业竞争等引起的培训需求。
5、领导的特殊要求。根据不同的岗位、不同的部门领导风格不同等提出的特殊技能要求。
对培训需求结果进行分析，并进行分类：哪些是可以通过培训解决的；哪些是不同通过培训解决的。可以通过培训解决的，哪些是紧迫的，需要哪些资源的支持，现有的资源有哪些，还需要哪些资源。
